随着时代的发展进步，企业管理模式的不断创新，绩效管理的方法也在不断推陈出新。自2014年起，OKR开始引入中国，很快百度、华为、字节跳动、融云北极星等知名企业相续使用和推广了OKR。目前国内很多企业也在逐步效仿，感觉大有以OKR取代KPI之势。
那么为什么大家都在纷纷抛弃KPI而选择OKR，这背后的依据是什么?下面我们一起来揭秘这其中的奥秘!
要搞清楚他们的区别，我们首先要介绍一下他们的原理。
一、什么是KPI?
KPI中文意思是：关键绩效指标，在企业管理中，KPI代表的是一种绩效管理方式，是企业目标分解为可操作的工作目标工具，是用来衡量员工工作成效的重要指标。
二、什么是OKR?
OKR中文意思是：目标与关键成果法。是一套明确和跟踪目标及完成情况的管理工具和方法。是由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明的，后面被约翰·道尔(JohnDoerr)引入谷歌，并在谷歌发扬光大;最后推广到Facebook、Linkde in等企业。
在OKR中，O-代表企业目标，KR-代表关键结果。表达的意思就是：为了确保达成企业目标所要完成的关键成果。
从理论上我们很难理解他们之间的差别，下面我们从6个维度对它们进行区分。
三、OKR与KPI的本质区别
1、性质不同：OKR强调的是挑战自我，倡导激发员工潜能不断突破，员工自驱性设定自己的O和KR。并保持对齐团队和公司目标。结果与绩效考核弱关联。而KPI突出的是个人目标达成，与企业目标弱关联，与绩效考核强关联。
2、主观能动性不同：OKR目标是自上而下追层分解，在分解过程中倾向员工自我分解对齐;意在激发员工自我驱动和积极性。而KPI倾向于让员工接受组织任务目标，并能努力达成。从个人意愿度和主观能动性方面存在一定差异。
3、衡量标准不同：OKR要求的是每个KR都要可量化，有数量和时间要求，目标感更强，目标性更聚焦。而KPI的衡量维度更宽泛，指标既有可量化的，也有不可量化的，对于指标定性层面可以从时间、质量标准、数字等多维度去衡量。
4、公开性不同：OKR强调的是公开透明，从目标设定到进度更新再到结果呈现。完全透明、公开，所有成员可以相互查看和评论，便于团队协作。而KPI公开性较弱，只对小范围公开。如：上下层级之间，360考评中对左右协作同级之间公开。
5、沟通不同：OKR强调是无隔阂沟通，目标自上而下分解，KR自下而上对齐，给予团队上下级充分沟通讨论，确保每个人的KR都能支撑目标达成的重要作用。KPI虽然也有上下沟通，但相对更弱化一些，更多的是强调执行。在复盘过程中，OKR更偏向团队一起讨论复盘，KPI更偏向上级对下级之间复盘。
6、对标结果不同：OKR关注的是产出导向，关注事情的最终结果对团队和公司目标实现产生什么影响。而KPI是结果导向，强调事情做完的结果对自己目标有什么影响。
就像是人无完人一样，不管是过去风靡已久的KPI还是目前势头正盛的OKR，他们都存在弊端。
四、OKR和KPI的缺点
KPI的缺点：
1、过分强调个人而非整体目标，每个人只关注短期且被测量的东西，不考虑团队整体和长期的利益，限制了员工的可能性，抑制了创新，禁锢了组织和公司发展。
2、在KPI的运用过程中，目标任务本质上还是来自于上级的指定，对于考评机制是一种扣分制，带给团队的是被动的，压迫式的一种管理方式，势必造成组织的抵抗情绪，带来消极且负面的影响。
3、因果的本末倒置，KPI绩效管理的初衷是提高企业经济效益前提下，增加员工的收入。结果实施演化中却变得越来越鸡肋，有些企业已经到了为了考核而考核的程度;不仅造成员工排斥和反感，还给企业造成损失。比如：有些企业员工为了达成KPI指标做出损害企业长期利益的事情，与企业远景背道而驰。
OKR的缺点：
文化差异的影响，OKR起源于西方，而中西方管理存在差异。在西方，最初的管理是运用邮件进行沟通协作和留痕。管理偏简单，鼓励发明创新。但国内如果不挂钩绩效，工作将很难开展下去。
那么看到这里可能有人会问：说了这么多它们的缺点，难道我们都不用吗?那我们还能用什么呢?其实之所以指出它们的问题，是为了让我们发挥更清晰的了解它们的局限性，只有借用它们的优点，规避缺点才能起到更好的作用。不管是KPI还是OKR都有自己适用的范围和场景。
五、不同企业如何实施OKR或者KPI达到最佳效果，全面激活组织?
下面我们结合Teamface企典软件来剖析如何更好的实施OKR或者KPI。
首先我们介绍一下企典软件绩效管理平台功能，企典软件绩效管理系统分为目标管理和绩效管理两部分，他们分别功能如下：
目标管理：
1、公司目标：目标蓝图、KR分解、目标查询
2、我的目标：我负责的、我参与的、我关注的、我下属的
3、目标复盘：临时/当天/周例会/月例会/季度/目标复盘，复盘目标、复盘内容(现状、影响因素、问题、收获改进、上传附件)、创建新目标
4、目标统计：数据图形、数据报表、排行榜
5、目标设置：是否关联KR、KR详情是否显示、目标类型设置、目标进度自动更新、上传文件、手动签名
绩效管理：
1、绩效模板：系统内置模板、公司模版、创建新模版(基础设置、考核内容、流程设置)
a.基础设置：创建模版、自定义(适用范围、记分方式、评分规则)，支持多样化考核模
b.考核内容：套用模版、自定义创建模版(引用OKR目标、添加考核维度、添加加分/减分项、自动取值/手动取值、自动评分/手动评分)
c.流程设置：固定流程设置、自定义流程设置(360考评流程、权重设置、权限设置)
2、考核管理：发起考核、考评流程、自动评分、手动评分、催办、撤回、对话框
3、我的考核：我的申诉、我的改进、列表显示
4、我的评分：待处理、已处理、列表显示
5、绩效改进：关联目标、绩效面谈、绩效改进计划
6、绩效申诉：申诉原因、申诉流程、申诉结果
7、绩效统计：仪表盘、排行榜、绩效报表、目标考核报表
作为企典软件企业应用功能架构师，我们认为企业是适合KPI还是OKR不能一概而论，需要结合企业或部门的性质特点而定。之所以谷歌等知名科技公司纷纷引用OKR是因为这些行业具有几个共同的特点：初创阶段、探索期、不稳定、变动大、创新需求、变革突破。所以在我们的企典软件绩效管理咨询服务过程中，我们会根据企业不同发展阶段，不同业务模式给予不同的建议。
使用“四象限”策略帮助企业进行划分和判别适合哪些考核方式。
具体做法如下：
以业务为X轴，业务可预测性从左到右逐渐增强;以可管控性作为Y轴，从上到下代表可管控越来越强。
一象限代表：业务可预测性弱，可管控性弱
二象限代表：业务可预测性强，可管控性弱
二象限代表：业务可预测性强，可管控性强
二象限代表：业务可预测性弱，可管控性强
一象限适合场景：公司初创期，新开辟的业务、研发部等;适合全面运用企典OKR软件，团队适合有梦想、有冲劲和干劲，愿意挑战自我，突破自我的组织和个人。
二象限适合场景：公司处于过渡期，业务一部分比较明确一部分仍需创新，既要守住基本盘，又要开拓创新;适合使用企典软件承诺型OKR和企典软件创新型OKR，企典软件承诺型OKR是指承诺了就要兑现，是结合OKR+KPI考核的模式;企典软件创新型OKR是以实际的产出作为绩效评价的依据，OKR+部分指标KPI考核的模式，即OKR部分成果纳入KPI考核指标进行考核。
三象限适合场景：公司处于成熟期，市场业务具有较强的可预测性，管控手段也比较成熟。不太需要创新，类似于部分传统制造业、零售业等。直接使用企典软件KPI系统就行，保证使命必达。为了更好的促进管理，可以参考引入OKR的一些理念，增加一些评价维度，运用360考核方式全方位客观评价。
四象限适合场景：行业是成熟的，但是外在市场有很大的调整和变化，一些不可控因素的产生导致目标的不确定性。像目前的房地产行业，芯片行业。这时候我们的可控性降低了，需要激发团队的活力，可适当增加考核弹性，这类可以结合企典软件结合型OKR的模式，重点在于提高自下而上参与度，激发组织主动性，在实施过程中，更多去督导和持续改进，了解过程做到位对结果的影响。考核时可加入一些过程是否做到位的指标。
总结：绩效管理是一个动态的项目，不同的公司不同发展阶段要想运用好绩效管理实现组织激活，需要根据自身特性来分析。不能一概而论。企典软件绩效管理系统是一款结合不同的企业特性打造的绩效管理平台，支持多种绩效管理模式，包括：KPI、OKR(承诺型、创新型、结合型)、360、BSC等。有人说谷歌用OKR成功，我们也要推行。其实不是这样的，我们一样要结合自身实际情况，适合自己公司战略需求的绩效管理制度就是最好的。
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