采写/陈纪英
当“毕业”、“缩编”的浪潮汹涌而至,依然有一处“避风港”,嗷嗷待哺急缺人才——双碳赛道。
进入行业近十年,北京中创碳投副总经理杨晋对此感同身受。
公司开展的双碳培训业务,2020年以前,每年不到千人参加。2021年,国家双碳政策正式落地,自主报名参训人数飙涨到了5000人以上。
而吴鹏博则快人一步,完成了转型。
几年前,90后码农吴鹏博如愿以偿,跳槽到某互联网大厂,担任前端开发。但接下来的三年,常至午夜的高压加班、竞争PK的高度内卷,让他满身满心疲惫。
2021年,他心生去意再次跳槽时,双碳赛道进入他的视野。如今,他在施耐德电气担任技术开发。
从互联网到实业,尽管是看似冲动的大跨界,但来了半年之后,他真切感受到,“一点不后悔,后悔来晚了”。
除了少加班、少内卷之外,额外的馈赠还有安全感——“ To B 赛道不靠拼体力,更看重创新能力、行业经验等,所以,不用担心所谓35岁现象。”
杨晋、吴鹏博的经历,只是冰山一角。
根据北京大学光华管理学院院长教授刘俏的预测,实现碳中和目标,中国所需投资体量高达百万亿级。
钱多,人也多。另据《2021中国劳动力市场报告》(以下简称《报告》)预计,在“双碳”背景下,中国城市绿色就业总数已超过4500万人,对于数字化人才也求之若渴。
互联网裁员,双碳赛道招兵,一面是海水,一面是火焰,其实也是不同行业冷热周期的映照。
全新赛道,缺人千万
双碳赛道人才需求的发酵膨胀,源于最近两年,政策步步为营的推动。
2020年9月,中国明确提出2030年“碳达峰”与2060年“碳中和”目标。次年7月,全国碳市场正式开市。
随后,“碳排放管理员”这一新职业,进入了人社部等发布的新职业目录。
去年开始切入双碳赛道的猎头杰克,告诉《财经故事荟》,碳排放管理员的职责,涉及碳排放监测、碳排放统计核算、碳排放核查、碳排放交易、碳排放咨询等。
“既要高瞻远瞩,懂法规懂政策,也要吃透行业,能落地能实践,其实合格的人才并不好找。”
一些传统的能源管理巨头,同时是双碳赛道的骨干玩家,也在招揽双碳人才,且对数字化人才尤其青睐。
由于80%的碳排放由能源消耗引起,因此提高能源资源利用率,提升能源系统稳定性,节能降耗,是碳中和的必经之道。
根据前述《报告》测算,当下,在与绿色就业相关的行业中,绿色建筑行业、生态基础设施产业、绿色技术研发与服务产业的就业人数位列前三,分别为2257万人、1025万人、434万人。
吴鹏博入职的施耐德电气,恰好在以上三个领域均有涉及。
在双碳背景下,施耐德电气的数字化步伐在加快,软件则是代表性部分。在今年推出的多款数字化产品中,吴鹏博参与研发迭代的能效管理及数字化运维平台EMS+也同步全新升级。
从高调的互联网,跳槽到低调的传统实业,他曾以为自己是“例外”。入职后吴鹏博才发现,新同事中,不少都有大厂背景,“来自字节跳动的,还有做游戏的,京东云的等等”。
从互联网跨越到双碳,看似鸿沟宽广难以逾越,其实并非如此。
施耐德电气数字化服务产品管理高级经理黄咏博士介绍,施耐德电气在招聘产品经理、行业专家等岗位时,“比较看重经验”,但“招聘开发人员,不会特别看重行业经历,更多看技术能力,看逻辑思维。虽然软件开发目的不一样,但其实路径、工具一致,而且能源管理是施耐德电气的传统强项,我们有很多Know-How的积累,也有很多应用案例作为参考,软件人才和行业专家,可以打配合战。”
此外,当下能源和工业类软件人才相对匮乏,非要吹毛求疵,要求相关从业经历,也不现实,“我们招聘的很多人员,其实来自互联网大厂”,黄咏透露。
上述看法也呼应了吴鹏博的经历,跨界而来后,他并未感到多少不适,很快就能上手了。
可见,互联网技术人才投身双碳赛道,既可望,也可及——目前,能源管理已经进入了数字化、智能化、系统化、精细化阶段,在感知监测、智能决策、科学执行环节,数字化人才都可以大显身手。
黄咏亲历了这一变化,行走在工厂里,他曾颇为惊讶的发现,技术人员很多手握大数据、AI相关书籍,主动过来和他探讨。
“互联网技术人才,到我们部门大有可为”,黄咏说。
双碳风口的数字化追风人
先后专注于互联网、双碳领域的猎头杰克发现,后者对于人才的吸引力,“不止高薪。其实,双碳岗位的常态化薪水,比不上互联网大厂巅峰期的待遇,很多吸引力是软性的。”
“正能量”,是吴鹏博跳槽来此的原因之一。
在互联网大厂工作期间,公司主线业务大都指向了娱乐。但其实,他本人既不爱看直播,也不爱打网游,如非工作需要,他压根不会在直播间里下单商品,“找不到工作价值”。
而选择双碳赛道,是因为“工作价值落在地上,实实在在”。
有一组数据曾让他心潮澎湃——在施耐德电气的助攻下,一条5000吨日产量的水泥生产线,能够有效消除因操作员水平差异所带来的3%的能耗差距,每年约可减少8400吨的二氧化碳排放。近些年,社会对振兴实体经济的呼喊声越来越高,而他似乎受到某种召唤。
尽管心意已决,但入职之时,他依然有些忐忑:自己不太了解行业会不会被边缘化?工业类软件量级不如动辄几亿的前东家,自己的技术是不是没有施展空间?
半年过去,吴鹏博的上述担心,逐渐风吹云散。
在这里,他的技术能力不仅没有停滞退化,反而得到了成长。在互联网大厂时,技术人员的岗位分得很细致,比如,吴鹏博主要专注前端,而在施耐德电气,他有机会接触后端,“培养了全栈能力”。
此外,To C领域的开发经验,并非没有用处,反哺到工业领域,也能“锦上添花”。
比如,在来自大厂的开发人员建议下,施耐德电气修改了相关软件的界面——过去,客户需要输入信息,才能发出指令,现在按键即可操作,“更便捷更简单了”。
对此,黄咏解释,“过去工业软件追求功能性,体验友好度不足,这恰好是互联网的强项。”
界面优化还只是冰山一角,在施耐德电气,这种IT和OT成功结合的案例比比皆是。软件开发人员不会只坐在办公室敲代码,而是要花大量时间和行业专家在一起,和客户在一起。
这样做的好处显而易见。一方面能深入行业应用场景,加速自身知识积累和技术提升,另一方面当看到自己做的东西能在客户现场发挥实际作用,“这种看得见摸得着的价值认同感很不一样”,吴鹏博说。
与吴鹏博曾在互联网转了一大圈不同,管培生沙骁2021年入职前,身份是清华大学应届毕业生。
彼时,同学的主流就业选择,是金融企业、国企、考公等等,但沙骁却坚定选择了施耐德电气,除了与所学专业契合外,也是受了“双碳大政”的拉动。
就在沙骁毕业当年,教培风口正盛,开出了高薪、股权等诸多优越条件,不少同学投身其中。随着双减政策落地,教培行业集体震荡,裁员潮汹涌而至。
双碳鼓励,双减打压——政策的分野,彻底改变了两个行业的基本面。
“从宏观局势上讲,施耐德电气做的能源管理、工业自动化,以及数字化转型,是比较基础和主流的长青行业,不是那种风起风落的泡沫行业。”
未来,双碳赛道对于应届生的吸引力可能还会走高。
BOSS直聘发布的《2021应届生就业趋势报告》,双碳赛道人才需求同期增长率为225.4%,远高于其他传统行业。
相比之下,吴鹏博、沙骁都是新人,而黄咏则是施耐德电气的老人。
他最早于2008年入职,中途短暂离开创业,后来又选择回归,则是因为,“大平台能干更多事儿,发挥更大价值”。
时下正火的双碳赛道,诸多行业标准、计量体系还处于缺位状态。
7月中旬,市场监管总局等16部门印发了《国家标准化发展纲要》行动计划。根据上述计划,中国将建立健全碳达峰碳中和标准计量体系。
而施耐德电气作为行业龙头,可以参与到行业诸多标准制定之中,“在小公司,相对而言,没有这样的机会。”
此外,相比小公司,大公司在双碳赛道上,借助资源、资金优势,可以跑得更快更远。
以施耐德电气为例,其把可持续发展目标融入主业,目前绿色收入已占到全球总收入的70%以上。过去五年,施耐德电气在中国的工厂已经减少碳排放达到80%以上,到2025年,施耐德电气计划帮助全球客户节约和避免二氧化碳排放量达到8亿吨。
另外一点让他津津乐道的是,在中国的数智浪潮以及双碳大政之下,施耐德电气的中国业务走到了全球前列,研发也彻底实现了本土化。
“早些年,可能是中国客户有需求,会提交给全球研发中心,快则三个月拿到反馈,但现在,本地需求本地解决,一两周甚至更快就有反馈,而且,中国的很多软硬件产品甚至超前落地,再反哺全球市场。”
开放包容,找回不卷的生活
从互联网到双碳,在找到价值感的同时,失落三四年的生活,也同步回归了。
在互联网行业时,吴鹏博经常深夜12点左右下班。回家的路上空旷无人,“从没堵过车”。
工作中,后端技术团队长期短缺,“我们很多项目,都要借人去做”。疲于奔命之下,个人爱好被束之高阁,“到了周末,觉得身体被掏空,只能躺平了。平时也没时间陪家人吃晚饭。”
在高薪的牵引下,煎熬了三年之后,他觉得必须改变现状。
再度跳槽时,薪水不再是首要因素,“我期望回归正常生活”——施耐德电气成为了吴鹏博的最优选项。
在施耐德电气,准点下班是常态;当员工休假时,内部办公软件上也会标明状态,除非遇到紧急状况,否则一般不会被打扰。
不再被996捆绑之后,他重拾了废弃已久的爱好,比如看电影,跑步等。
对个人的尊重,沙骁同样感触颇深。
在内部,个性沉稳的他被部门VP张磊开玩笑般戏称为“沙老师”——而他当初下决心入职,也是源于和张磊的一场谈话。
彼时,沙骁尚未入职,为了营造相对轻松的氛围,谈话没在公司,而是在咖啡馆里。
在一小时的谈话中,张磊分享了个人的职场经历,而后从头到尾谈论的主题,始终围绕着,“我想成为什么样的人,磊哥没问我能为施耐德电气做什么”。
彼时,沙骁对于创新业务兴趣盎然——他最终也如愿以偿了,“两年的管培生轮岗中,我可以制定自己的规划,比如销售线、市场线、技术线等等,公司会给充分的自由度。”
在新的部门,部门Leader黄咏交给他的第一课就是“保持开放和包容,学会分享,在施耐德电气你可以构建自己的人脉网络,只要你想学,总有各种资源和老师。”
这一点也让沙骁受益匪浅——管培生们也组织了分享会,每周一次,人人都有机会上台,沙骁参与分享了两次,“因为大家来自不同部门,这会让你快速全面了解公司业务”。
每周分享的不止管培生,在其他部门也很普遍。
在施耐德电气为代表的双碳就业赛道,另一个特点则是,更为看重行业专业经验。
2018年,离开公司四年的黄咏,已经年过四十,但在和HR沟通入职时,双方并没有考虑年龄因素,“谈论的主题,是个人的兴趣以及能力,是不是与公司业务契合”。
而黄咏多年的实践经验,恰是公司相当看重的,“比如咨询业务,很多第三方咨询公司,可能会给个没有执行细节的宏观战略,但施耐德电气给的是特别翔实的可落地方案,这背后需要长期的经验沉淀。”
这意味着,很多双碳人才,可能在三四十岁才迎来了真正的黄金期——对行业规律及应用场景了解足够深入,专业经验积累也足够深厚。
吴鹏博也有同感,互联网裁员潮下,35岁的“老员工”首当其冲。他人近三十,偶尔内心也有戚戚之感,“要996,要拼体力,你是熬不过年轻人的,但在施耐德电气,你拼的不是体力而是经验和专长,所谓的中年危机,自然也就不存在了。”
而且,施耐德电气已经建立了覆盖全年龄、全职级的人才培养体系,囊括了新员工训练营、培训生项目、年轻高潜力人才培养、中层提升计划、资深人才发展项目等,“甚至还有几年就要退休的人才,也有相应的发展计划”;此外,人才也能实现国内国外双向流动循环,一方面,为高级人才开辟了全球性的上升通道,另一方面,即便人在中国,也能负责全球业务。
黄咏深有感触,“大家能够清晰地看到上升机会”。
尽管来了施耐德电气,让吴鹏博直呼真香。但是他理性地认为,并非人人都适合双碳赛道。
比如,这里泡沫较少,因此仅看薪酬的话,涨幅可能不如风口上的互联网,To B业务增长通常较为稳健,成为行业专家也并非一朝一夕,要耐得住寂寞等,“也有前同事询问我的转型感受,我会实话实说,认可的话就是同道中人,不认可的话就江湖再见。”
时也,势也,逐良木而栖,顺大势而为,自古都是如此。在政策大计的东风劲吹之下,在反对996拒绝内卷的新浪潮之下,百万亿级别的双碳赛道,正在成为下一个容纳千万人才的就业新蓝海。
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