丨划重点
1. 疫情以来1373家美国科技公司累计裁员23万人，平均占比6%左右，绝对值虽大，占比相对可接受。
2. 企业裁员是正常现象，既有裁员，也有增员。对企业来说，赚钱是希望有利润，高增长的方向，裁员是那些没有业务发展前景的方向。
3. 企业有多少钱，有多少业务，对应就养活多少员工，而不是有多少员工，就搞多少业务。
4. 这一轮裁员，由于很多是整部门被裁撤，会有一帮人去创业，并且酝酿出明星公司，自由职业也会越来越多。
丨概述
根据第三方数据，自疫情已来，美国科技公司累计裁员23万人，尽管规模庞大，但收益也非常直观。部分企业在裁员后，业绩即获得正向反馈，一些大公司去年四季度已经实现快速“回血”，但是在这种背景下，硅谷裁员潮并未退去。
以微软、亚马逊为代表的科技巨头，仍然维持着大规模的裁员势头，微软1月份宣布，由于公司收入增长放缓，将裁员1万人，谷歌也宣布裁员1.2万人，亚马逊则是宣布裁员1.8万人。
3月29日20:00，《亮见》联合腾讯科技，特邀赛伯乐国际董事长兼微医集团总裁，原IBM全球高级副总裁 王阳，解读硅谷裁员潮背后的逻辑。
王阳认为，硅谷巨头一边赚钱，一边裁员并不矛盾，在他看来，“对企业来说，赚钱是希望有利润，高增长的方向，裁员是那些没有业务发展前景的方向。”
硅谷巨头们虽然裁员势头凶猛，规模庞大，但占比基本都在6%以下，王阳表示“6%的裁员比例处在可忍受的范围内，但也属于相对较高的水平。”
而对于这一轮裁员潮，王阳认为很多公司酝酿了很久，并且与过去一段时间快速扩张有关，至于裁员潮何时会退去，王阳则表示，“裁员就像多米诺骨牌，有可能会波及下一个业务、下一家公司，来得快，去则是一个逐步收敛的过程，本质上还要看美国经济和世界经济的发展。”
以下为直播文字精华版：
01
硅谷裁员是正常换血
刘兴亮：过去一段时间，硅谷巨头裁员规模，有没有一手数据？
王阳：在美国，科技行业裁员并不新鲜，发生过多次，这一次裁员规模和影响面相对较大。
根据不完全统计，2022年美国科技行业裁员14万人，覆盖近500家科技公司，包括微软、谷歌、亚马逊这些科技巨头。
硅谷巨头动辄裁员上万人，比如微软1万人，数量比较大但是对比22万的总员工数，谷歌员工总数20万，裁员1.2万，占比6%。同样的，日前埃森哲宣布裁员近2万人，但是对比70万的员工总数，比例只有2.5%并不算高。
我认为，由于业务的调整，企业裁员是正常现象，既有裁员，也有增员。
过去企业都比较忌讳提及裁员话题，裁员等于给市场传递信号，企业运营不行了，负面效应会传导到股价、市值。
刘兴亮：也担心会有员工在社交媒体上“闹一闹”？
王阳：是的，但过去一段时间这种担忧会少很多，在整个硅谷都在裁员的大环境下，很多企业裁员动作都是借机行事，已经酝酿很久的调整，终于找到机会落地。
其次大规模的裁员，与全球的社会、经济以及地缘因素都有关。过去3年，很多业务由线下转移到线上，但随着放开，很多业务又开始回归线下，这种调整会给部分企业带来多重压力，所以调整也是符合规律的，而且从长线看，部分公司的调整已经从股价上得到积极反馈。
刘兴亮：我也查了一下，疫情已来总计有1373家美国科技公司，累计裁员23万人，平均占比都在6%左右，绝对值虽然大，但是占比并不是很大。
王阳：6%的裁员比例处在可忍受的范围内，但也算是很高的。我在IBM工作18年，每年秋季也都会有调整，相当于“秋季大扫除”，核心对象就是发展乏力、利润下滑、业务前景不明朗的业务部门。这些部门裁掉之后，次年春季又会在发展前景好的业务部门扩招，出现一种“一边裁员、一边招人”的现象。
另外，有些裁员现象，并非公司做的不好，而是部门业务裁掉了。虽然有裁员，但是扩招编制转到了新部门，新的发展方向，比如现在ChatGPT很火，很多岗位就会面临被调整，比如简单的测试岗位。
总的来说，大公司都是在每年的业务调整中逐渐做人员的优化，比如IBM把PC业务卖掉导致的裁员，并不是说它没钱了或者亏损了才做这个决策，而是当时管理层预判它将成为夕阳产业，在合适的时候以合适的价格将其出售。
刘兴亮：从您在IBM的管理经验来看，每年正常的裁员，一般会在什么比例，最高达到了多少？
王阳：没有统一的比例，比如像PC这种偏夕阳的产业，整个部门都会被裁掉。最高峰估计在8%左右，最低的年限，由于既有裁员，也在招人，比例大致在2%-3%左右。
关于有没有什么“魔法”，让自己顺利躲过裁员，最好的办法就是适应公司转型过程，勇立潮头之前，甚至主动打破工作边界，参与、推动项目外的事情，证明自己的能力，像谷歌、3M这样的公司，都非常鼓励员工做这样的尝试，比如Gmail就是这样自下而上推动产生的产品，而不是自上而下，从最高战略层面推动产生的。
02
赚钱和裁员不矛盾
刘兴亮：这一轮裁员潮为何持续那么久，和硅谷银行、瑞信暴雷是否有关联？
王阳：如果硅谷银行暴雷没有被妥善处置，会有一大批硅谷公司无法顺利发薪，最终是有可能导致裁员。
但这一类硅谷裁员，我不认为和硅谷银行暴雷有关，根本原因还是硅谷公司在谋求转型，同时面临利润下滑的问题，比如Meta，连续几个季度利润下滑，而裁员就是最快的止损办法，按硅谷的工资水平18-20万美元，裁掉1万人之后，1年至少可以节省出20亿美元，效果立竿见影。
客观情况下，科技公司的“包袱”很大，确实需要瘦身。过去几年，硅谷巨头人员增长速度非常快，谷歌只用了几年时间就从14万人增加到20万人，微软也大致如此。很多时候，科技公司部分业务发展速度甚至赶不上招人的速度，出现了超前招人的现象，这种情况下也需要刹刹车，裁员瘦身。
我做投资，也遇到过很多公司，招了很多员工，前期做了等大量人力、培训相关的投入，不愿意轻易的裁员，保留员工变成一种责任，但确实业务发展已经不需要那么多人，不得不做裁员这件事，很多创始人在这块的负担非常重，压力很大，因为要养活所有的员工。
《隐形的翅膀》里有一句，“哪里会有风 就飞多远吧”，让我有所感悟——你有多少钱，有多少业务，对应就养活多少员工，而不是反过来，你有多少员工，就要搞多少业务。
我非常推崇稻盛和夫提出的阿米巴经营管理方式，将不同业务线转换成单独的个体公司，就像一个个细胞单元，每个单元都有自己的绩效目标，可以直观的从业绩表上看出对公司的贡献，并且相互之间可以比较竞争，有些细胞会增长，有些衰退则会被淘汰，类似这样伸缩有弹性，才是一个很好的管理机制，稻盛和夫在这方面可以说做到了极致。
刘兴亮：微软、谷歌这些巨头都在赚钱，为什么裁员不停，科技互联网行业进入下行周期了？
王阳：很多时候并不是公司濒临倒闭或者亏损了裁员，有些公司虽然亏损，但是业务不断增长，仍然在扩招，裁员主要是看对未来的预期、利润的增幅，毕竟华尔街对经营团队会给出很大的压力，华尔街的立场上肯定是希望企业利润越赚越多。
利润增长首先是收入增加，成本降低，提升单位时间的贡献，所以我们也要看企业的利润性质，特定情况下还要看他的增长率，是否对未来有贡献，所以并不是企业有利润就不调整，不会裁员。
所以，赚钱和裁员是不相关的，一边赚钱一边裁员看上去很难理解，但并不是矛盾体。对企业来说，赚钱是希望有利润，高增长的方向，裁员是那些没有业务发展前景的方向。
尽管硅谷大裁员，但这并不代表着科技互联网行业进入下行周期。
以Zoom为例，2020年疫情，这家公司上市后股价疯涨，会员急剧飙升，这种情况下公司肯定会扩招，但最近也宣布裁员1600人左右，这与疫情有很大关联，当时行业会议只有线上一条路，所以可能会面临快速招人扩张的情况，但随着疫情放宽，线上会议减少，以及效率逐步提高，所以宣布裁员。
总体来说，裁员和业务的增长，弹性是一致的，也就是“哪里会有风 就飞多远吧”。
刘兴亮：我也认为科技互联网行业仍然有很大的发展潜力，尤其是现在这个大语言模型快速发展，新技术也会不断带来新的商业模式。
03
裁员潮下很大一部分人走向创业
刘兴亮：硅谷裁员手段五花八门，甚至传出马斯克裁掉怀孕8个月的孕妇，美国相关法律法规如何保障劳动者的权益？
王阳：大公司裁员礼包有“N+3”的情况，甚至我还看到过“2N+1”，“N+1”则比较普遍，真要是按照“2N+1”的补偿被裁员，在很多人看来应该是件很幸福的事情。
我这里有个数据，微软万人裁员，总共耗资54亿元人民币，人均54万元，一些10年、20年的老员工，裁员礼包就非常的可观。
对员工的保护有成熟的机制，对于业绩不好的员工，会有PIP（Perfomance improvement Plan）项目，一般是3-6个月，先给一些警告，HR、主管谈话，记录谈话结果和完成的情况，如果PIP结束，完成的出色员工就可以继续留下，如果表现不及预期就会被裁员。这个过程可以理解为员工权益保护，也可以避免员工被裁后起诉用人单位。
但也有一种情况不存在争议，也就是整个业务团队解散，没有PIP之说，一般也会给员工离职补偿包，不会什么也不提供，大公司在这方面其实是很害怕员工起诉，发生争议，因为全球的相关劳动法规，都会保护弱者，保护劳动者。
刘兴亮：有报道称“硅谷裁员，欧洲捡漏”，这种跨地区人才流动普遍吗，被裁人员一般都流向了哪里？
王阳：大致分为几种情况：有很多人才去读MBA了，但MBA的个数有限，考上的名额业有限；有些则是技术转管理岗；有些则流入到其它行业做技术人员；也还有一大部分人选择了创业。
往往在大公司裁员的过程当中，会有一批优秀的人才走出来，并不是他们做的不好，甚至做的非常好，客观的情况是整个部门被裁撤，这个时候这些人就有机会去做自己想做的项目，SAP就是个非常典型的例子。
SAP是由4位前IBM员工创立的，在IBM阶段负责基础软件，但是他们的目标是做应用软件，但是在应用软件上IBM尝试过多次，都因为商业模式的原因没有做成，最终否掉应用软件项目，最终4个人离开创业，打造了知名的ERP软件品牌SAP。
所以，我相信这一轮裁员，由于很多是整部门被裁撤，会有一帮人去创业，并且酝酿出明星公司。
至于说欧洲捡漏挖人，我认为有这种情况，中国企业也可以在这一轮裁员潮当中，尝试挖角一些人才回来。
刘兴亮：国内一些企业将裁员称之为“毕业”，从这个角度来看，裁员向社会输送人才，也有一定的道理。
王阳：大厂出来的人才，就像科班出身一样，有好的项目历练，能拿到好的订单，专业化强分工明确，但是创业者具备的另一个条件是灵活性、多面手，所以很多人出来创业需要有一个适应期，调整好了，这些人往往都会出很大的成绩。
04
裁员潮退的没那么快，自由职业会越来越多
刘兴亮：巨头裁员会给硅谷创业文化带来什么影响，可能会出现哪些新趋势？
王阳：我认为会造成积极的影响，从大厂流出的人才，薪资有可能会下调，对创业公司来说，招人会更容易。大厂将某些方向砍掉，会把发展空间留给创业公司。
过往硅谷巨头的业务包罗万象，什么都做，但并不是每一件业务都做的很好，只是凭着他的资源和垄断地位，这就导致创业公司拿不到这些资源，现在巨头们做调整，砍掉相关业务，对创业团队来说是利好。
新的趋势方面，波士顿的一家MIT的人出来做的CRM服务商HubSpot，是一个典型的例子，它的营销都是基于社交媒体来推广，就行直播带货一样，这家公司的员工基本都是SOHO，并且散落在世界各地。
而现在，支持SOHO的办公软件也非常多，像Slack、ZOOM等，这也会导致短期合同工、自由职业者变多。
自由职业者已经成为趋势，滴滴、uber、lyft的网约车司机，互联网医院像微医上面的医生，都有很高的自由度，不存在裁员的概念。
刘兴亮：我们现在也在提倡灵活就业，有这些平台的存在，确实是一个好的趋势。
刘兴亮：硅谷这个裁员潮如果要退去，需要哪些前提条件？
王阳：有些事情（裁员）来得快，去的慢。裁员就像人生病，需要时间去康复和调整，也可以理解为地震，大地震之后可能还会有一些余震，这需要一个过程。
从行业的视角来看，裁员就像多米诺骨牌，有可能会波及下一个业务、下一家公司，类似递减的效益，总的来说，来得快，去则是一个逐步收敛的过程，当然，本质上还要看美国经济和世界经济的发展，（从过往的经验来看）科技互联网行业总能找到突破口。
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