近日，国内乳业巨头伊利发布了一份股权激励计划草案。草案显示，伊利拟向共474名激励对象授予1.83亿股限制性股票，授予价格为15.46元/股，该价格大约为此前其收购均价31.67元的一半。消息传出之后，引发了热议。各界反应不一，有人认同股权激励的作用，有人则对此计划表示反对。
外界对股权激励计划存在一定误读
外界部分声音之所以对此反映强烈，主要因为授予价格与目前股价之间有较大落差，解限条件低于近年历史数据，继而认为有输送利益的嫌疑。对于上市公司等公众企业来说，质疑和批评是外界的合法权利。正是有了各界的质疑和批评，才能让国内上市公司处于公开监督之下，有利于保护股东的合法权益。
不过，需要指出的是，这次外界部分看法虽然粗看很有道理，但仔细分析下来却不够全面，存在着一定的误读。
1、股权激励计划的授予价格合理、合法。不少人耿耿于怀的是授予价格与当前市场价格之间的价差过大。关于价差，这是激励员工价值所在的必然存在，如果接近于市场价格的话就失去了股权激励的价值。大家想必还记得，去年小米上市时按市价17港元向员工配售激励股权的事情。因为在公司享受配股不如自己在二级市场上吃进，这样的股权激励计划毫无意义，而被业界当成了笑话。
伊利宣布的15.46元/股授予价，远高于当前其每股4.33元的净资产，为后者的3倍多，溢价还是比较非常明显。当然市场经济一切应依法行事，伊利股权激励计划是否合规，得看是否合乎证监会2016年发布的《上市公司股权激励管理办法》相关规定。很显然，伊利给出的授予价格并未违反《上市公司股权激励管理办法》，一切合理、合法。
2、忽略了激励对象的获得和持有成本。激励对象拿到了优惠的授予价格不假，但浮盈的只是纸面财富，他们想变现是需要付出不菲成本的。最直接的就是高达45%的个人所得税，立即将获利回报率腰斩，如果再考虑大多数激励对象需要付出近10%的融资成本，他们的实际获利率就更低了。从某种意义上来，激励对象长期持有股票可能是更有利的选择。
3、没有考虑到乳品行业和市场大环境的不利因素，以历史数据作为唯一参考不够全面。乳品行业近年来遭遇到成本增长的问题，如收奶价就从去年的3.8元涨到了4.2元，而市场仍以激烈竞争为主，难以转移成本。此外受经济周期等多种因素影响，当前国内整体大环境形势比较严峻。伊利作为非生活必需品的乳品品牌，其营收和利润与大环境息息相关，这是企业和个人无法改变的大势。继续套用之前的历史数据来制定激励对象的考核指标，显得不够科学合理，应该结合大环境进行加权核计。
人力资源也是企业重要的无形资产
众所周知，企业的资产分为固定和无形两大类。早期，企业价值基本取决于固定资产的规模，因此石油、铁路、矿业等公司是当时的垄断巨头。后来市场经济繁荣和发展了，无形资产在企业的重要性迅速增长，其中最重要的就是品牌和专有技术。流传最广的一个故事就是可口可乐：可口可乐总裁曾说如果可口可乐在世界各地的厂房被一把大火烧光，只要可口可乐的品牌还在，一夜之间它会让所有的厂房在废墟上拔地而起。
而随着互联网和知识经济的兴起，商誉、品牌、知识产权、人力资源等无形资产在企业竞争中的作用越来越大。苹果公司一度市值突破万亿美元大关，目前其股价在203美元左右，而每股净资产只有21.29美元，支撑苹果市值8成以上的正是品牌、商誉、知识产权、人力资源等无形资产，其中仅苹果的品牌价值就超过了2000亿美元。
国内也是类似的情况，姑且不说腾讯、阿里等互联网巨头，在茅台、伊利等传统意义上的制造企业身上同样可以发现类似现象。截止2019年8月9日，茅台、伊利的股价分别为962元和27.4元，而它们每股净资产则是91.35元和4.33元。固定资产分别只占其市值的9.5%、和15.8%，而无形资产高达8成以上。其中茅台的品牌价值超过了2000亿元，相当于其市值的五分之一。而今年7月上旬，全球品牌价值评估权威机构Brand Finance发布了“2019年度全球最有价值食品品牌50强”排行榜，伊利以76.6亿美元排名第三，仅次于雀巢和达能。按当下汇率，伊利品牌价值约合540亿元人民币，相当于其市值的三分之一。
除了较为人知的品牌、专利等之外，作为无法在资产负债表上体现的人力资源，同样是企业无形资产和核心竞争力的重要组成部分。由于人力资源的特殊性（所有权归劳动者本人所有而非企业），企业如何充分发挥人力资源的价值就成为了关键。曾任惠普总裁的普拉特就公开表示，如果惠普能掌握全体员工的知识，惠普的利润就一定能超过现有的10倍。
通常，企业通过提高薪资待遇（高工资、福利制度等）和提供公平竞争的晋升体系，来对员工进行激励。
最著名的案例是美国大工业革命初期的福特，当时发明装配流水线作业的福特因为工人士气低落、流失率高而陷入困境。为了留住工人，福特当年做出了让人意外的决定：第一，减少工作时间，将原来每天的10小时工作制调整为8小时工作制；第二，将工作的两班倒变成三班倒；第三，工人工资直接翻倍，由原先的日薪2.5美元上升到5美元，远远高于当时的平均薪资水平。此举尽管让福特付出了高额的成本支出，但却有效地提高了员工士气、降低了流失率，生产效率和成品率都大幅提升。短短几年间，福特利润实现翻番，成长为全球最大的汽车企业。
国内的格力同样采用类似的作法，曾多次公开宣布整体提高员工工资，以激发员工的归属感和主观能动性。格力能够快速成长为国内空调巨头并长期占据霸主地位，员工薪酬机制应该是其中一个重要原因。
薪资待遇和晋升体系对于普通员工的激励非常有效，但对于核心员工却不那么管用。他们拥有优秀的专业知识和能力，对公司的贡献远大于普通员工，是企业发展不可或缺的关键因素。在劳动力市场上他们属于优质稀缺资源，拥有较多的选择权，本身的工资水平较高，希望在此基础实现更多的人生目标，比如实现财务自由、自我价值。
本轮伊利股权激励计划中的474名对象，就是这样的核心员工。他们多为公司技术、业务和管理方面的骨干，是驱动公司近年来快速成长的主要力量，也是未来业务发展的中坚分子。过去几年伊利的高速发展，正是以他们为核心的相关团队能力的体现。
正因为能力获得了业界认可，伊利面临着外界挖角核心员工的人力问题。因此，伊利重视核心员工，提高他们的长期待遇与企业利益深度捆绑，就是保护和提升伊利人力资源竞争力。这是伊利本轮股权激励产生的背景，也应是其根本目标。
从苹果到阿里，那些年大公司的股权激励
去年8月一则苹果公司CEO获得价值1.2亿美元股票的新闻，让人们在震惊之余又颇感羡慕。
据苹果公司资料，CEO库克2017年的总薪酬为1280万美元，其中包括310万美元的基本工资和930万美元的非股权激励计划酬金。库克的工资水平在苹果公司并不算高，比如来自英国奢侈品牌巴宝莉的零售业务高管艾伦茨，其加盟苹果的年薪为8700万美元，是库克的好几倍。
不过，库克工资只占他实际薪酬的一小部分，除了工资、奖金和补贴之外，库克的实际薪酬还包括股票和期权价值，而这些才是大头。据悉，此次库克共获得了56万股苹果股票，其中28万股是库克担任苹果CEO的固定报酬，另外28万股是与股价表现挂钩的浮动奖励。考核标准是：苹果过去三年股价的表现，必须优于标普500指数中三分之二的公司。基于其领导公司的高光表现，库克当之无愧地获得了全部56万股票。
实际上，库克并非苹果公司股权激励计划的唯一受益者。苹果在去年10月2日提交给美国证券交易委员会的报告中，报告了最近实施的管理层股票奖励计划，它在9月30日进行了两次有关限制性股票奖励操作。高级副总裁亚当斯、零售业务高管艾伦茨、首席财务官马思群、首席运营官威廉斯等高管有望分两批各获得13万股苹果普通股股票，根据当时股价计价值大约为3050万美元（以目前股价计约合2640万美元）。
《财富》杂志2015年发布的数据显示，85%的世界500强企业认可和采取股权激励，苹果只是其中之一。作为面向优秀员工的通用激励机制，股权激励也常常被国内一些大公司采用，比如华为、小米等，但表现最为突出的是当属阿里。
去年8月23日，阿里巴巴发布了2019财年Q1财务报告，非常有意思的是，营收、利润等增长指标被蚂蚁金服112亿股权激励抢去了风头。财报显示，当季阿里授予员工蚂蚁金服股权奖励非现金开支达到111.8亿，股权奖励总开支高达164亿。这个数据比小米同期99亿元的庞大股权激励计划还高出了6成，占阿里当财季收入的20%。
有人作过统计，截至2018年6月，阿里巴巴在美国上市近4年来累计的股权奖励支出，已达到804.85亿元，居国互联网企业第一位。而阿里巴巴上市4年来的表现也非常出色，其市值从上市当天的2314亿美元，上涨至目前的4143亿美元，甚至一度逼近5500亿美元，与腾讯一起成为国内互联网耀眼的双子星。
此前，伊利也进行过三次股权激励。最近的一次是2016年，当时行业处于转型期，伊利在2014年提出的2020年实现“五强千亿”目标遭遇阻力进展缓慢，团队士气和信心不足。为了“五强千亿”目标的顺利完成，伊利在2016年推出了限制性股票激励计划，激励对象是270余名核心业务和技术人员。
正是这一关键激励举措，把个人利益与企业发展目标牢牢困在一起，激发了核心人员的积极性和潜力。伊利陆续开发出安慕希、畅轻、金领冠睿护等符合市场需求的新产品，一经投放大受欢迎，高端产品金典品牌突破百亿大关。在随后的三年内伊利迎来了高速稳健增长，去年营收接近800亿元，将老对手甩开了百亿元的差距。以至于董事长潘刚在投资者见面会上表示，“这个业绩的实现，离不开稳定和战斗力超强的团队”。
股权激励计划是长期策略的有机部分
股权激励，看似是员工的“一夜暴富”，但实际上是对其长期业绩的综合考核。不同的企业在在实施时作法有所不同，但股权激励本质上都是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。通过有条件地给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。
2018年，伊利更新了自己的长期策略目标，提出了2030年成为全球乳业第一、全球健康食品前五的新目标。伊利的年报显示，2019年伊利升级了公司中长期发展策略，未来公司将立足乳业核心业务，进军植物蛋白饮品、功能饮料等大健康产业，加速健康食品业务战略布局。从今年以来伊利的几大收购动作来看，其健康产业的布局将是全球化的。格局越大，面临的挑战也越大，伊利需要的人力资源支持也越大。
很显然，在当前的策略重要时点，伊利再一次推出股票激励计划，目的就是为了给中长期策略提供充分的人力资源保障。在股权激励计划发布后，华创证券、申万宏源等多家券商没有受市场异议的影响，仍表示看好伊利综合竞争优势的持续扩大与中长期投资价值，正是观察到了其中的价值所在。
可以看到，伊利这次474个激励对象都有各自不同的、明确的业绩考核计划，必须达成目标才能获得相应行权。而且个人业绩考核持续到2023年，共分五年五期行权，每期解禁20%。这样杜绝了权责不相匹配和重短期利益而忽视长期利益的弊端，有效将核心团队的切身利益与企业的长期策略目标捆绑在一起，将为伊利未来的发展提供新动力，甚至可以将其视为长期策略的一部分。
伊利的股权激励计划虽然或被外界有所误读，但不影响它帮助伊利在未来保持核心竞争力的作用，有利于提升实现多元化、国际化等长期策略目标的成功机率。
蚂蚁虫——科技自媒体、企业战略分析师，虎嗅、钛媒体、艾瑞等多家科技网站认证作者，曾入围2015年100位科技自媒体作者、2016年钛媒体10大年度作者、2016年品途网10大年度作者、2018年砍柴网年度作者，微信公众号：miniant-cn。
免责声明：此文内容为第三方自媒体作者发布的观察或评论性文章，所有文字和图片版权归作者所有，且仅代表作者个人观点，与极客网无关。文章仅供读者参考，并请自行核实相关内容。投诉邮箱：editor@fromgeek.com。
免责声明：本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿，凡在本网站出现的信息，均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性，但不保证有关资料的准确性及可靠性，读者在使用前请进一步核实，并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏，概不负任何法律责任。任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时，应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明，并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后，将会依法尽快联系相关文章源头核实，沟通删除相关内容或断开相关链接。
