劳勤：劳动力管理助力传统零售业向新零售转型

近日，中国连锁经营协会发布了2018年《中国连锁百强名单》。在前6强当中，竟然有4家的销售增长率低于1%，有2家（国美和华润）甚至出现了负增长，出现了全行业均增长乏力的情况。

利润情况也是不太乐观。2018年《中国连锁百强名单》专门提到，大型超市营运成本继续上涨，员工薪酬总额上涨13%，房租上涨10.6%，这也意味着新开门店面临着20%以上的成本上涨压力，本来很多零售企业的盈利情况就不佳，这下压力就更大了。

这是因为传统零售行业受到了来自互联网和新零售的强烈冲击。我们看到在3C卖场纷纷倒闭的同时，京东、天猫等线上3C商城却发展迅猛；线下超市纷纷难以为继的时候，线上超市却如火如荼。当然，我们更看到了盒马鲜生、小米之家等高速扩张的新零售企业。

那么，新零售为什么能够快速崛起？新零售的本质当然还是零售，但却是更高效率的零售模式，这个更高效率充分体现在了零售的“人、货、场”三大方面，并有着比传统零售高得多的人效、品效和坪效。

重新定义劳动力管理

老冀注意到，很多零售企业都在积极转型，他们非常注重“货”和“场”，并引入爆款产品、自动化设备进一步提升效率。

不过，如果说到“人”这个层面，零售企业需要的可不仅仅只是效率的提升，而是要以全新的视角去看待劳动力，重新定义劳动力管理。

过去，很多零售企业的劳动力管理本质是单位时间内提升个人的效率，其核心是优胜劣汰，那些绩效低、效率低的员工最终是要被淘汰的。而重新定义后的劳动力管理或者说现代劳动力管理的本质，则是向组织赋能，降本增效，核心不再是末位淘汰，而是通过向组织赋能，如通过激励、培训等，将合适的人放在合适的位置，从而提升员工的满意度。

由此可见，劳动力管理是零售企业向新零售转型的成功关键，它必须与零售企业的业务战略保持一致，重新审视和定义工作岗位和劳动力效能，实现人、货、场组合的价值最大化。

由此，零售企业需要从劳动力的“选、用、育、留”全生命周期出发，吸引、管理、激励、保留优秀一线人才队伍；还需要针对零售行业的特点，支持不同业务、不同岗位对劳动力管理的差异化需求；更需要从排班、出勤、销售绩效、劳动力分析角度，保持一线员工个人目标与企业战略的一致；特别是还需要满足监管合规的要求和持续变化，让合规成为企业的竞争优势。

让我们看几个做得不错的零售企业的例子：

1. 孩子王是专业从事准妈妈及14岁以下儿童商品一站式购物及提供全方位增值服务的母婴童行业零售领军品牌。在孩子王的门店中，每个员工都有个“人客合一”的工具，可以看到所管理顾客的购买情况，并得到大数据推送的一些分析，比如这位顾客是否达到当月预期购买值，其消费额在整个育儿顾问体系里的排名，奖金情况等，还会推送信息告诉员工，什么时间应该给这位顾客打个电话，某位顾客多久没有激活了应该怎么激活。通过这样一个将顾客数据化的工具，每个员工可以独自维护350个会员，此时工具的成本在规模化应用下变得很低，但给每个员工带来几倍甚至十几倍的效率提升。

2. 小米之家是小米进军新零售的关键利器，在经营中取得了仅次于苹果商店的坪效，而这在很大程度上得益于小米对于店员的业务培训，使得每个店员都能够熟练掌握小米之家中所有产品的性能和特性，并且能够适时向感兴趣的消费者推荐更多的产品。另一个例子就是以“快乐生活”闻名的胖东来超市，也是要求店员掌握足够多的知识和技能。例如，一个卖水果的营业员要掌握不同橘子的产地、生长环境、施肥内容、受光期、营养成分……使得营业员能够尽可能与顾客进行更深层次的交流。

新时代的五大难题

如今，中国零售企业在劳动力管理上面临着前所未有的挑战。2012年开始，中国的适龄劳动力人口逐年下降，尤其是2018年开始以每年千万的速度下降。未来，劳动力短缺、劳动力成本上升的趋势将越来越明显。

此外，正在大规模进入就业市场的95后员工（也被称为“Z世代”），他们更加自信，是“社交动物”，更善于自我表达、彰显存在感、秀出独特态度；他们不喜欢从众，他们的态度是我喜欢、我创造。当这些95后员工进入零售企业之后，他们表现出的特点就是不喜欢做一成不变的事情，希望能够自主掌控自己的工作时间，并将工作和生活进行适当的分离。

因此，零售企业的劳动力管理要真正实现向组织赋能，实现降本增效，就必须解决智能排班、灵活用工等难题。而在过去，零售企业在这些问题上解决得并不是太好，出现了以下问题：

问题一：缺勤

如今，很多零售企业的管理者仅仅提前几个小时才收到员工的缺勤通知。缺勤是零售商面临的最大挑战之一，它会深度影响员工士气和生产率，并且对管理者造成额外的压力。如果是计划外缺勤，还容易导致过度排班，或者引发排班不足。

问题二：排班混乱

目前，很多零售企业一般都是由各店店长根据经验进行销售预判，以此为依据自行排班，报地区经理审批后执行。但是，仅凭经验的人工排班很难考虑员工的各种个人偏好和技能，因此高产出员工的工作时间往往会非常高，而普通员工得到锻炼的机会又太少。不合理的排班还会造成过高的加班费用和人力浪费，或者是客流与员工排班不匹配，最终既无法提高客户满意度，员工满意度也在低位徘徊。

问题三：绩效考核困难

对于很多连锁零售企业来说，员工类型众多，工时类别非常复杂，工资计算涉及的因素众多，特别是销售佣金很难计算清楚。而95后员工更为重视个人利益以及即时回报，如果薪酬计算出现问题，会在很大程度上影响员工的士气。

问题四：员工调配不畅

众所周知，由于门店所处位置不同，零售企业的不同门店经常会出现“忙的忙死，闲的闲死”的情况，这个时候就需要进行跨店协作。目前，各家门店对其他门店的人员使用率没有清晰的认知，不知道是否可以有员工可以进行跨店协作对跨店协作员工进行排班，请假加班的申请是否能给到当前协作的店铺不得而知，同时对于跨店协作员工的工时结转难度较高。

此外，适当提高兼职员工比例，是零售企业降本增效的一个重要手段，而如果缺乏对兼职员工的精确管理，也就无法达成效果。

问题五：存在合规风险

如今，零售企业正式员工的“五险一金”都纳入了税务征收范围，如果这个时候企业还没有明确的管理模式和信息系统，不能准确计算工时和假勤记录，当遇到员工举报、有关部门调查的时候，就会存在较大的经营风险。

智能排班&灵活用工

如何解决这些难题？作为一家劳动力管理云服务供应商，上海劳勤信息技术有限公司（以下简称“劳勤”）积累了非常丰富的经验。劳勤创始人兼CEO汪友宝表示：“在零售服务业，通过我们的智能排班，让企业的盈利能力增强。我们通过动态调整，帮助员工更好地平衡工作和家庭，提升他们的幸福感。”

针对在全国拥有500家影院的大地影院，劳勤帮助他们实现了智能排班，做到了排班周期自定义，支持各种轮班制、固定班次，可按部门、班组、个人等维度实现灵活排班。

此外，劳勤还帮助大地影院上线了一套数据分析系统，能够自动实现平日、双休、节假日加班工时的拆分计算，管理层能够实时、清晰了解工时数据，实现快速决策。

如今，劳勤给大地影院内部搭建了一个灵活用工平台。当一些门店由于促销、搞活动导致人员紧张的时候，就能够通过这个平台，从那些空闲的门店抽调员工增援，过后实现薪酬的精确结算。

而对于大地影院的员工来说，他们能够做到身兼多职：在干好自己门店工作的同时，他们还可以通过手机APP进入灵活用工平台，根据个人的富余时间和位置喜好，选择去其他门店帮忙，由此获得更高的收入。

在走访了更多的零售企业客户之后，汪友宝也看到了该行业劳动力管理的新趋势：“传统劳动力管理讲的是工时和排班，还是管理工具本身的定义，新的劳动力管理则是多元化的用工模式。特别是Z世代进入职场之后，全职员工的比例会降低，传统考勤、工时更适用于全职员工，而以后临时性用工更多了，把人用自然人的属性去定义了。一个人在一家企业是全职，在另一家则是兼职；或者在这个门店是全职，在另一家门店又成了兼职；更灵活了。”

在看到零售行业劳动力管理的新变化之后，劳勤专门为其量身定制一套“智能排班&灵活用工”的整体解决方案。该解决方案以劳勤的劳动力云平台切入，通过排班驱动内部灵活就业，打通排班—灵活用工—商业保险—结算一体化运营平台，全面降低企业人力成本和合规风险，提升运营效率和员工收入，由劳务收入全面转为经营性收入。

由此，零售企业能够通过排班获悉员工休息时间，在空闲时段结合技能标签，通过内部的灵活用工平台分发任务，并通过支付平台结算和发放薪酬。通过这样的办法，员工的工作更加饱和，收入更高；企业则实现了更加灵活的用工，规避了社保风险；可谓皆大欢喜。

由此看来，新零售确实需要新的劳动力管理模式。

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