据说华为的一位新员工，入职不满三个月，就写了一封"万言书"给任正非，高谈公司的经营战略问题，任正非批复："此人如果有精神病，建议送医院治疗;如果没病，建议辞退。"
为什么呢?一个对企业毫无了解，对管理毫无经验的新员工，一入职就想着改天换地，想入非非，又怎么会踏实做好手头的工作。
"各司其职"这四个字，在企业管理中尤为重要。但在不少企业中，却往往存在这样一种怪圈：总经理做总监的事，总监在做经理的事，经理在做普通员工的事，基层员工却在谈论集团战略。
如何让企业员工们能够"各司其职"，以达到"人尽其才"，提升组织效率，创造最大价值?不妨引用企业家张近东的一句话："高层懂战略，中层要专业，基层多激励。"作为一个有着近30年管理经验的企业家，张近东的这一论断，可以说是恰中肯綮。
(苏宁控股集团董事长张近东)
高管要仰望星空，思考战略
高层干部决定着一个企业的高度。如果高层缺乏视野，不善战略，即使再努力，企业也很快会遇到天花板，走不长远。
20世纪60年代，国际商用机器公司IBM以70%的占有率一枝独秀，近乎垄断了美国大型计算机市场。但与此同时，个人电脑市场已经悄然兴起。当时的IBM高层普遍满足于公司巨大的成功，对市场的变化一度缺乏理性和准确的战略判断，在产品研发上依旧固守原有的思路，技术停滞不前。高层战略思维的缺乏，使得"蓝巨人"IBM市场份额受到了严重的侵蚀，在后来的竞争中迅速被击败。
在张近东看来，高管必须要有战略思维。"如果无法用全局的视角感知战略，感知未来行业的趋势和危机，那么经验根本不值得一提。"一个不会总结、不懂分析、缺乏创造力的将军，在战场上可能会侥幸带队打赢几场战斗，但是一定不会吹响最终胜利的号角，一味埋头向前冲的结果就是以最快速度成为他人脚下的炮灰。
(张近东在终端门店给苏宁高管指导工作)
那么如何让高层有战略思维?张近东的经验是：建立以战略发展为导向的高层评估机制，提升高层干部的综合管理能力。
不难发现，中国企业中，普遍存在高层领导越殂代疱，深陷管理泥潭的现象，导致企业永远处在救火的状态，而缺乏全局的、长远的眼光。华为创始人任正非针对此问题甚至做了一个夸张的比喻："要'砍掉'高层的手脚，只留下脑袋用来仰望星空、洞察市场、规划战略、运筹帷幄"，以此来强调高层管理者拥有战略思维的重要性。
其实，从根本上来说，高层越俎代庖与企业对高层的评估机制不无关系。在结果导向的评估机制下，不少企业让高层承担了过多的责任，甚至一线的突发问题，也由高层担责。难免造成高层神经紧张，事事亲力亲为的情况，以至于无暇观察市场。从企业管理的维度与调控高层能力的方式，无疑是看到了问题的关键。
中层要上情下达，专业精准
中层干部是企业的中坚力量，决定了企业的硬度。如同人的身躯，中层干部在企业中起着承上启下的关键作用，既需要将高层的战略意图领会到位，又需要准确传达给基层。
不少企业的衰败，都是从中层开始。2014年，张瑞敏就曾痛斥海尔中层："企业里面的中间层就是一群烤熟的鹅，他们没有什么神经，也不会把市场的情况反映进来。"
爱迪思曾提出"企业生命周期的十个阶段"，当企业发展到一定阶段，中层员工往往就会产生小富即安的心理，从此开始明哲保身，不再作为。"不做事就不会做错事"，既不需要承担降职的风险，也不期望再上一层台阶。这种安于现状的思想严重阻碍了企业的进一步发展。对于成熟企业来说，如何调动中层的积极性，让企业永葆盛年期，对企业发展至关重要。
以苏宁为例，成立至今，苏宁经历过两次重大转型。无论是从空调专营到综合零售，还是通过拥抱互联网布局智慧零售，苏宁的数次创业重生与其坚实的中层力量密不可分。从充分理解高层定下的战略框架，到将其分解成一个个目标落实到执行层，"专业精神"是中层管理者必备的素质，这也正是张近东打造坚实的苏宁中层力量的关键秘诀。
(苏宁线下业态)
张近东要求苏宁的中层"要专业"。中层管理者作为企业执行力的代表，必须具备与岗位深度匹配的专业精神。这种"专业"不仅要深度熟悉岗位职责，还要具备很强的学习能力和执行能力，这是一种综合的专业精神。为了培养专业的中层干部队伍，张近东还建立了以学习成长、专业能力建设为导向的中层干部评估机制，把中层干部的专业能力与定岗任命进行深度结合，以此激发企业中层活力。
激励基层脚踏实地，严格执行
如果说高层决定一个企业的高度，中层决定一个企业的硬度，那么基层就决定一个企业的深度。在企业管理界经常讲的一句话是"三分战略、七分执行"，一个没有战略的企业走不长远，而一个没有执行力的企业则缺少最基本的竞争能力，会更快的被市场淘汰。
高效的执行力离不开企业对基层员工的管理。以海底捞为例，在海底捞，你会发现每位员工都面带微笑、手脚麻利、热情周到。其实在注重服务的餐饮业，每个经理都会这样要求自己的员工，但为什么海底捞的员工能够执行的这样到位?这离不开其细致入微的基层管理：鼓励员工发挥自己的智慧为用户服务、周到全面的福利制度、"用双手改变命运"的公开透明的晋升机制……优质的管理，衍生出的优质周到的服务，使海底捞获得了极佳的用户口碑，逐渐发展成今天的根深叶茂。
而对超大型企业来说，如何做好基层员工的管理?任正非的做法是"砍掉"脑袋，让基层员工专注于本职工作。张近东的做法则相对柔性，他采取的是激励政策。
在张近东看来，基层员工是冲在最前线的战士，是企业战斗力最直接的体现。苏宁作为一家零售企业，本质上还是做服务，伴随着近几年苏宁智慧零售的快速落地，如何更好的管理基层员工，张近东要求建立以绩效提升为目标、以激发动力与激情为导向的基层合作人激励制度。
(张近东在苏宁之夏晚会上与基层员工同台演唱)
在企业文化上，张近东在企业内部倡导"共创、共当、共享"，建立起苏宁大家庭氛围，增强基层员工的凝聚力;在福利上，不仅为1200员工打造上千套"员工公寓"，提供低息的"员工购房借款"，还设立多种奖励方式，激励员工提高业务能力;优秀员工甚至能够参加"员工持股计划"，以内部价购买公司股票，成为企业股东。
除此之外，张近东设立微创新奖金，为的是激发基层员工的创造力，鼓励员工立足岗位微创新。今年8月，一位苏宁员工研发了一套"预算汇总功能包"小程序，既极大提高了同事们的工作效率，降低了出错率，而且还解决了公司内部成本统计、数据使用的痛点。和这个小程序同时受到嘉奖的还有其他17个"微创新"项目，这样的激励式管理模式，让苏宁的基层员工不仅更有凝聚力，也最大程度地施展着实力和创造力。
在当前经济环境下，企业生存必须更大程度的发挥自身机能，如何做好不同层级之间的配合，越发重要。
免责声明：本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿，凡在本网站出现的信息，均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性，但不保证有关资料的准确性及可靠性，读者在使用前请进一步核实，并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏，概不负任何法律责任。任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时，应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明，并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后，将会依法尽快联系相关文章源头核实，沟通删除相关内容或断开相关链接。
