近日，北森与人力资源智享会联合发布《2019绩效管理研究——从传统走向敏捷》报告(以下简称“报告”)。这是国内人力资源管理领域首份聚焦敏捷绩效管理的研究报告，旨在探讨敏捷绩效是什么，如何实现敏捷绩效，敏捷绩效能够帮助组织实现什么突破等热门话题。
绩效管理和构建高效能组织的关系是紧密相关的，而在如今易变、难以捉摸的时代，按部就班、标准化的管理方式已不再适用，绩效管理作为实现组织目标的重要管理手段之一，“从传统走向敏捷”已经处于进行时。
报告精彩观点抢先看
一、目标设定与反馈周期变短，注重上下左右对齐
50%+企业正在加强目标制定和过程管理，注重战略目标的逐级分解、目标上下左右的对齐协作，从“一年一次目标制定+年末考核”转变为“半年、季度甚至月度反馈”。
二、通过多种信息化手段促进实时反馈
通过一些信息化工具可以更便捷的实现员工和经理之间的沟通反馈，在线的实时互动、目标达成时的即时评价、脉冲式调查工具等等
三、“团队/项目制”的组织模式显著提高组织绩效
很多互联网公司更多地采用团队制、项目制的运作模式，每个项目的进展、结果目标达成情况，需要全面参照不同项目经理的评价和直接主管的考核。从多方面去衡量员工的同时，也能带来更高绩效的价值产出。
四、OKR热度依旧
在从传统绩效管理走向敏捷的过程中，66%的企业打算或者已经进行了关于OKR的探索，这也成为了敏捷绩效转型过程中的焦点之一。
五、绩效结果与薪酬、奖金、晋升进一步解绑
奖金发放、晋升、调薪等等不再是唯一决定因素，70%+企业开始衡量全面的人才评价发展，将绩效管理应用到人才管理方向。
各名企如何看待“敏捷绩效”
市场上近 8 成企业已经知晓了敏捷化绩效管理的概念，但是真正落地实施的企业并不多，企业普遍的困惑在于:
1. 敏捷化绩效管理到底是什么?其特征有哪些?
2. 敏捷化绩效管理是否就等同于 OKR ?
第三届绩效管理报告中，受访企业持有这些观点。
GE：敏捷绩效管理带来灵活度的同时，对带人经理的成熟度也提出了更高的要求。
虎彩：未来绩效管理的颗粒度一定是越来越小的。要在有一定个性化的前提下而不失控，人力资源的数字化管理就很重要。
重庆联通：通过 OKR 工具解构 KPI、支撑 KPI，达到以绩效匹配战略执行的目的，二者的有机结合，使 绩 效 管 理 从“ 有 K P I ” 逐 步 趋 准 为“ 有 正 确 的 K P I ” 。
致璞科技：OKR更强调灵活和团队协作的特质，更好地呼应了敏捷的需要，但这并不意味着用别的工具就不可以进行敏捷绩效管理，必须要在这些工具基础上把敏捷要素叠加上去。
4大关键步骤助力企业实现敏捷绩效
北森认为，敏捷绩效管理强调公开性、一致性、及时性和持续性，其本质是“迭代”。敏捷绩效会让企业的绩效管理动态化、日常化，使整个企业和组织始终朝着正确的目标和方向前进。
企业要建立“以目标导向和员工发展为核心”的绩效管理体系。
一、战略解码：目标对齐，公开透明
1. 自上而下层层分解任务计划
北森客户的成功实践是在战略解码环节会问员工三个问题，实现了一个员工个人目标价值跟企业组织战略目标的一个对齐。
- 企业的战略目标是什么
- 为支撑这个战略目标的达成，今年的组织目标有哪三个
- 你所在的岗位，要做哪几件事情支撑你组织目标的达成
2. 自下而上层层承诺绩效目标
员工真正了解到自己在组织目标中承担的作用和价值，工作的使命感才会更强。
二、持续反馈：激发新生代员工
有些企业在员工设定年度目标后，会进行阶段性目标反馈、更新目标进展。过程中的标签评价、打赏成为绩效考核评价的依据。这种持续反馈激励其实是员工跟经理之间即时沟通的社交化桥梁。
三、激励赋能：客观评价、激发潜能
企业面对不同发展周期的时候，采用的绩效评价工具是不一样的。不论是双轨制、三轨制、还是多轨制，本质是要客观、全面、科学地去衡量员工价值产出。
四、数据驱动：数字化分析助力管理决策
现在衡量员工的绩效不仅仅是看结果，更要形成一个绩效多维立方体，全方面衡量人才。
因此，绩效管理的意义在于真正发现企业需要的高绩效、高潜力的人才画像，真正形成良性的可持续的人才梯队，真正通过人才管理助力企业发展。
北森认为，对HR而言，重要的是在熟悉OKR、 KPI 、MBO、 360评估反馈、BSC平衡积分卡、双轨制、项目制等绩效评估方式的基础上，结合企业战略，全面、客观、灵活、高效地运用。从来没有一成不变的可能和答案，绩效管理，必须敏捷。
完整版《2019绩效管理研究——从传统走向敏捷》报告，敬请关注北森人才管理研究院公众号获取。
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