摘要:苏宁的事业经理人时代,来了。
去年下半年以来,“裁员、离职”就像乌云一样笼罩在了职场,近日又有网友爆料称某家互联网公司因离职员工太多,甚至已经到了需要排队叫号办理离职手续的程度。
人才是企业的生命所在,企业的竞争,归根结底是人才的竞争。如何管好、用好和留住人才,成为企业在激烈竞争中发展的关键。
什么样的人是企业需要的人才,什么样的人才能在裁员浪潮中留下、成为伴企业继续成长的中流砥柱,或许从这些世界500强企业的人才观中可发现端倪。
离职根源:职业经理人与企业矛盾的内在逻辑
在传统企业里,管理讲究的是边界清晰、权责分明,一个部门不会关心另外一个部门的职责,专业主义的迷信高于跨界主义的好奇,某种程度上会阻碍企业的发展。
同时,随着职业经理人KPI制度的盛行,加深了大多数职场人“打工仔”的观念——“此处不留人,自有留人处”,更关注眼前利益,而无法全身心投入企业的长久发展。
最后,由于这种被雇佣和雇佣的关系,直接导致了企业危机时期职业经理人很可能存在“离心现象”。
简单来说,职业经理人在企业发展顺利时可以共富贵,但很少能共患难,一旦企业遭遇行业风险,职业经理人难以依靠。
因此,职业经理人制度缺乏共担意识和精神,被另一种全新的制度取而代之,是时代发展的要求,甚至是历史的必然。
当职业经理人的身份随着利益的转变发生了变化,成为企业的合伙人,成为公司的管理者,在新机制驱动下,职业经理人的那套制度就有可能被打破,企业组织结构也可从金字塔式变得扁平化。
500强事业经理人理念:将个人成长与企业发展有机融合
历经29年发展,苏宁已形成以零售为核心的多产业融合发展格局,用人标准也在与时俱进。为适应企业发展,苏宁提出了“事业经理人”理念,积极推动职业经理人制度向更融合的“利益相关者”转变。
“事业经理人,当立足于企业,成就事业,执着拼搏,开拓创新,勇于承担终极责任,唯有这样的干部,才是苏宁事业的接班人,百年基业的领导者。”
苏宁控股集团董事长张近东表示,苏宁提出事业经理人,一方面是立足于企业长远发展,和志同道合的人一起拼搏;另一方面是坚持责任共当、利益共享,希望苏宁人在为企业付出的同时分享企业的成长红利。
在张近东看来,事业经理人是有职业理想的人,其有两个核心特征:一为具有事业心,二为立足企业,成就事业。作为苏宁事业经理人,要保持着事业心、责任心与上进心,有坚定地目标和强烈的使命感。
这一用人理念也与诸多世界500强企业不谋而合。
联想集团董事局主席柳传志多次强调事业心和上进心的重要性,“把职业变成事业的聪明人才有值得培养的必要,同时这种人才也是所有企业最稀缺的经理人才。”
近日发布上市以来首份财报的小米势头迅猛,谈及成功秘诀,雷军表示正是因为培养了一批事业经理人,促进组织平扁化,提高运营效率。
无独有偶,在世界经济论坛上,阿里巴巴创始人马云再一次爆出了阿里的用人标准:一是聪明人,二是内在强大的人,三是积极向上的人,四是责任心强的人。他甚至曾公开表示:“阿里不需要职业经理人。”
我们不难发现世界五百强企业用人标准的相通点:他们都需要具有职业化的精神、专业化的能力、国际化的视野的智慧管理者。而能够立足企业成就事业、拥有与企业“共命运”的责任心、上进心和远大使命感才能成为企业真正的接班人。
人才红利释放:苏宁打造“80后总裁、85后总经理、90后总监”团队
商场如战场,但商场亦有自己的哲学,其中,舍得二字,最得精髓。包括股权激励在内的人才激励机制的建立,看似花了大钱,其实也是大得。短期看似提高了成本,摊薄了利润,但从中长期的角度观察不难看到,人才红利的释放才是保证企业业绩稳健增长的持续核心动能。
2018年5月,苏宁推出第三期员工持股计划,引发热议。部分中高层人员及业务骨干,技术开发体系核心技术人员,职能支持体系的中高层人员,以及“对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工”,均可以半价购入苏宁易购股票,资金总额达5亿元。2019年1月,苏宁又进一步明确了科技、体育、物流等新板块的股权激励机制。
张近东在苏宁年会上激动地表示:“苏宁的年轻干部群体正在崛起。80后干部占比72%,90后干部占比12.8%,苏宁也将打造80后总裁、85后总经理、90后总监的年轻化的管理团队,让更多年轻人凸显。”
2019年,苏宁计划新开店15000家,通过“两大、两小、多专”的业态布局,智慧零售巨头苏宁进入全力冲刺的时刻,此时更加凸显出人才的重要性。
“人力资本是比货币资本还重要的资本。”正如张近东所言,无论过去、现在还是未来,人才都是发展的基石。每一个传承、发扬苏宁执着拼搏企业精神的事业经理人,都是苏宁百年事业的接班人。他们在为苏宁付出的同时,也分享企业成长红利,与企业同甘共苦,共享共当。
围绕创新机制进行人才升级,聚合和吸引更多志同道合的精英人才,从员工到伙伴,不仅仅是要打造一家有着共创精神的合伙人式企业,更是苏宁开足马力迈向新征程的开始。
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