成为一家令人向往去工作的企业，是每一个公司、每一个人力资源行业从业者都期望的目标之一。然而，真正想成为这样一家具有优秀口碑和雇主品牌的公司，绝非易事。
人工智能和数据挖掘领域的世界级专家、ACM杰出科学家熊辉教授，将企业中的人分为人员、人才和人物。人员是具有标准化、流程化的员工;人才是具有专业技能、团队协作精神的精英;人物则是在战略上能够看得远、看得宽广，熟稔风控，懂得识人、用人和擅于带团队的领导者。
在他看来，一个企业如果想要运营和发展得好，就要处理好这三种人的关系，更要让从人员、到人才、再到人物的发展通路畅通。换句话说，企业要创造培养和留住人物的土壤。人物是企业的灵魂，人才多愿意追随着人物去工作和成长。
智能化的人才管理，赋能HR
熊辉教授除了在美国任教，今年他还加盟了百度，并担任百度商业智能实验室主任。他主导开发的百度人才智库(TIC)，获得了由《哈佛商业评论》中文版主办评选出的拉姆·查兰管理实践奖，作为行业含金量极高的评选奖项，也代表着中国管理实践的至高荣誉。
传统的人才管理中主要依靠经验判断与简单的统计分析，存在很强的主观性和模糊性，也不够准确。比如在评判何为“最好”、何为“优秀”、怎么评估“结果”的问题上，不同的人根据自身的经验去评判，会得出迥异的答案。这时，在人力资源领域，加入科学的、智能化的人才管理模型，显得尤为重要。
百度人才智库充分发挥百度在人工智能和大数据方面的天然优势，自2015年起，创建了国内首套完整的基于大数据的智能化人才管理综合解决方案。智能化人才管理系统在百度实施以来，不仅大幅提升了人力部门的工作效率和准确度，在人才选拔和匹配、舆情掌握以及人才挽留预测等方面也取得创新突破。
为了能让顶尖的技术在人才管理上释放能量，熊辉教授带领TIC团队成员，立足百度人才管理痛点，立志运用世界领先的大数据分析技术为百度人才管理提供科学分析工具与智能决策支持。凭借TIC科学的理论模型，百度能以更加量化客观的衡量手段，从人才、组织和文化三方面来践行“让优秀人才脱颖而出”的人才管理理念。
人才方面，TIC能够帮助公司极大提升招聘效率，科学识别优秀管理者与人才潜力，预判员工离职倾向和离职后影响，并为有针对性的人才获取、培养与保留提供智能化支持。
组织方面，TIC能够通过分析部门活力、人才结构和部门圈子，科学评估组织稳定性，揭示组织间人才流动规律，为组织优化调整、高效人才激励与促进人才流动提供智能化支持。
文化方面，TIC能及时呈现组织内外部舆情热点，智能分析外部人才市场状况，为管理者提升公司口碑，提振员工士气，为公司在文化战略相关工作的制定提供智能决策支持。
构建未来型组织发展，抵抗不确定性
HRoot创始人唐秋勇指出：“HR组织管理变化的根源，源自于商业环境发生了巨大的变化。大环境发生变化，公司就需要做出一些应激变化和调整，来适应新变化——公司商业模式要变化，商业模式变化必然导致的公司组织以及管理的方式发生改变，比如Uber这样的新商业模式出现，必然伴随着全新的管理方式，约束网约车司机的行为，不再是配备领导这样简单的方式。值得一提的是，当新的商业模式出现的时候，甚至连雇佣都消失了，网约车司机不是采用劳动合同来雇佣，同时管理网约车司机的行为，更多依靠客户给他们进行打分和评价等方式考核。所以这种组织管理形式，考核的关键不再是平台公司和领导，而是客户。”
在唐秋勇看来，在2025年前，HR部门最重要的工作是组织设计。未来一个所有企业都面临的总趋势，就是不稳定、不确定性。如果企业身处在不确定的迷宫之中，唯一应该做的是不断试错。而不是做许多预测和规划，其实没有办法规划出一个能走出去的最佳路径。要为不断试错扫清障碍，企业的管理方式，就需要很大的改变。首先，需要在文化层面做出改变，在文化上容忍试验性的错误等;其次，需要改变绩效考核的方式，更多的需要进行创新驱动，而不是工业时代的效率驱动的方式;再次，在组织方式上需要更加的扁平，让企业变得更加敏捷，而规避传统科层式的组织架构。
HRPC联合创始人庄黎也表示，人力资源领域正发生了一场快速的变革，从采用集成化的人力资源系统替代传统的人事系统，再到培训人力资源从业者整合组织并运用数据分析，如今数字化管理实践和灵活的组织设计成为人力资源运营思考的重中之重。人力资源再次发生变化，重点关注战略、组织平台和人才，重点转向构建未来的组织发展，企业开始雇用年轻且具有数字化头脑的员工，这些员工喜欢独立完成工作并公开透明地分享信息。员工在工作时渴望拥有一体化和数字化的体验(围绕团队、生产力和授权设计)，并希望人力资源部门能够提供这样的体验。
虽然人力资源的主要职责并未发生变化，但如今，人力资源部门需要重新设计从招聘到领导力再到绩效管理的人才实践，需要尝试数字化应用，还需要创建有吸引力的员工体验。所有这些的前提在于关注围绕着团队来重新设计组织，运用数字分析和组织网络分析，并推动全球对多样性、文化、学习和员工事业生涯的关注。
成为令人向往的工作场所
“雇主品牌建设是一个建立形象的过程，他使得所有潜在候选人更容易发现是什么使你的组织成为一个令人向往的工作场所。”HRPC联合创始人庄黎这样强调构建雇主品牌的重要性，”如果雇主品牌信息很容易找到并且大多都很正面，就会有更多的目标候选人愿意跟你讨论潜在的工作机会。”
在多数大型组织中，是由集团HR集中管理雇主品牌工作，HR可以通过一些办法来建立强大的雇主品牌，比如说让你的组织上榜“最佳工作场所”、在公司网站上建立一个引人注目并且真实可信的招聘网页、以及确保那些使你的公司成为一个“很棒的工作场所”的特征很容易在社交媒体和互联网上找到等等。
“为品牌支柱列一个清单。一旦知道了你的目标候选人所关注的方面，你就需要决定你的组织和工作职位应具有哪些特征，而这些特征就是你的品牌支柱。”，“从跟现有的员工、新近录用的员工甚至有些候选人交流开始，识别你的公司和职位之所以令人兴奋的工作、工作的影响力、工作的灵活性和自由度、优秀的经理人、创新的机会、先进的工具和技术。在你录用候选人后，请继续去鉴定你的品牌支柱，例如，在新员工入职时问他，你在录用过程中展示的哪些特征真正使他兴奋，哪些没有太大影响。
面对发展和改变，名企和大厂在持续获取人才上有天然优势。与此同时，持续与目标人才进行连接和沟通，完成人才储备已成趋势。
HRTED创始人王中林表示，“CEO和管理团队必须带头招聘，投入更多时间和精力在人才招聘和获取上，持续与目标人才的连接和沟通一定是个招聘趋势。”
王中林还观察到，人才“回流”成为了近来的新趋势，并且这种趋势在2019年会愈加明显。大环境的不确定性，让很多人愿意求稳，之前从大厂和名企出走到小公司的人才们，会更愿意回流到大厂。大厂和名企，很大程度上，确实是更符合令人向往的工作场所。
值得一提的是，脉脉11月30日在北京主办“MAX2018 脉脉年度雇主评选颁奖盛典”。活动以第三方视角盘点年度优秀雇主企业，树立行业榜样，辅助企业更好的完成雇主品牌优化和人才获取，同时帮助优秀的职场从业者捕捉更锐更新的行业趋势，在活动中获取职业灵感和KOL典范力量，成就自我职业梦想与成长。
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