人才易：不畏市场血雨腥风，从绩效考核华丽出场

撰文：杨丽

人才易，一家专注于绩效考核的人才管理系统，于2015年8月成立，同时获得了真格基金和天使投资人王刚百万美金的天使轮投资。经过近一年的不断摸索和碰壁，今年6月，人才易正式推出了产品1.0，一个月后整体解决方案上线，截止10月，已获得20多家企业级用户。行业竞争进入白热化，让人才易丝毫不敢有所懈怠，马不停蹄地飞速向前冲。

图注：人才易联合创始人兼CEO：葛昊

在天使轮，创始人往往连公司甚至成型的产品可能都还没有，此时投资人看中的还是行业、团队，以及团队手中所拿出的方案。对于人才易团队也是如此，在面对投资人的多次拒绝之后，创始人也做好了准备，找到了适合自己也同样信任自己的投资人。

在ToB的资本寒冬下，目前这一领域的创业情况如何？仅成立一年多，人才易又将凭借哪项利器在对手众多的市场中夺得自己的一片天下呢？T客汇采访了人才易联合创始人兼CEO葛昊，以下为葛昊所分享观点。

人力资源六大板块，为何从绩效考核入手？

目前，为更好地管理企业人力资源，出现了很多的绩效考核指标，如KPI关键绩效指标，MBO目标管理，360度评价法等等。传统绩效考核已不能满足企业对人才管理的需要，起源于硅谷的OKR是一种针对目标管理的方法，通过设置不同层级的目标和关键结果，帮助企业、团队和个人更聚焦于目标，从而充分调动员工的积极性和创造性。

Google践行OKR的成功引得众多企业纷纷效仿，如国外Facebook，Twitter，Oracle等科技公司引入OKR，国内的今日头条、豌豆荚、杏树林也逐步开始尝试，取得了显著成效。正是看准国内外这一趋势，葛昊决定回国创业，适时出手。

T客汇：您对整个HR市场是如何判断的？整个市场空间会有多大？市场前景如何？

葛昊：回国之后，我们看到的更多的是绩效管理方式的变化。先从人才管理问题入手，中国基本上还处于国外八九十年代的状态。也就是在2010年前后，国内才开始从事务型工作向业务型工作转移，到目前为止仅发展了6、7年，因而这个市场空间是非常巨大的。对比国外，HR领域的玩家有至少不下十几种的模式，包括SaaS领域的人力资源独角兽Zenefits。而国内，做得比较好且深耕多年的有北森、dayHR等公司。

人才易从绩效切入市场，看准的就是绩效目前在企业中仍然是一个绕不过去且有待解决的问题。第一，从人才易所积累的三十多家客户来看，企业中确实存在这样的问题，而且是可以解决的。第二，我们也需要判断出到底有多少企业需要解决这样的问题。在我看来，如果将整个用户市场按照存量用户和潜增量用户进行划分，那么人才易更加关注到的是潜增量用户层面。因为，这类用户占得比重很大，如果企业不替客户去挖掘，客户是感受不到自己的真正需求点的，这就需要企业树立解决方案标杆为客户解决。

尽管现在我还并不能准确地判断，但是大方向如果判断正确，剩下就是有待不断去挖掘了。

T客汇：目前，国外人力资源领域是怎样的情况？对比国内外人力资源市场有哪些区别？从国外又借鉴到了哪些经验？

葛昊：实际上，从企业经济发展形式上来看，该领域的中美企业客户基本相同。但是，具体到中美文化上则有很大的差异，中国人做事往往有自己的一套逻辑和方法，尤其是体现在经常与人打交道的人力资源行业则更是如此。比如，国内企业往往缺乏内部沟通，而且在管理的理念和知识体系上，相比国外还不够成熟。因此，在实施阶段，企业不能只开发一个软件或一套系统，交给客户就完事，企业更需要明白后期的培训服务也是中小企业客户亟待解决的问题。

之前在国外的工作经历，更多是从产品体验者角度感受哪些软件好用、哪些不好用。目前，作为一家公司的决策人，我们更加聚焦于研究整条产品线，构建一条完整的知识体系。

图注：人才易企业级目标&OKR绩效管理云平台

市场那么大，如何才能脱颖而出？

 T客汇：截至目前，公司整体运营状况如何？

葛昊：经过一年发展，人才易已有一个20人左右的团队。人才易给自己定下过一个目标，就是到2017年总营收预计达到800-1000万，每个月服务10个客户以上，拿下20家500强标杆客户。这实际上并不是空谈，人才易主要针对的还是100人到500人之间规模的知识型企业。

其中有个关键点值得注意，一是企业规模，二是服务的客户领域。

首先，100人以下的小微企业客户需求对简单，而且CEO往往无暇顾及员工绩效的问题。但随着企业规模继续扩大、人员规模扩充，尤其是在100人到150人左右的临界点，企业就需要一套系统的人力资源管理系统的介入，这时CEO就需要着手考虑了。

这套绩效考核标准的核心就是OKR，而100人以上的企业通过OKR可以实现系统化落地，这不但抓住了企业成长的关键目标，更好地支配人才，还能形成相对成熟的OKR管理文化。

然后是服务的客户领域，在这里我们定义为知识服务型企业，主要指的是能通过新技术、新知识创造高附加值的企业。通过OKR管理，企业能够解决最终成果无法量化的问题，提高团队协作。

T客汇：人才易对自己有怎样的预期，未来将服务于哪些客户？

葛昊：目前，在工程和产品这一块是主要发力点，人才易现在正着手构建自己的培训服务能力。人才易并没有走单纯卖软件或单纯做服务的老路，前者很容易被模仿，缺乏竞争长效性，后者相当于外包公司，难以实现公司的规模化。因此，产品加服务的模式一方面可以提升用户体验，另一方面也能加强用户黏性。ToB领域客户有一个很大的特点，如果之前的一套系统使用的好的话，是不会轻易放弃原有系统。

现在，人才易的主要客户群还是面向中小型企业，同时也会有选择性地服务一些大型企业客户，这可能是任何一家公司从小到大不断成长过程中的一套惯用逻辑思路。面对中小型企业，可以做规模化，而且很容易成单，但缺乏长久的客户黏性；面向中大型企业客户，尽管成单周期长，很容易耗费精力，但客户黏性高，客户生命周期长。

对手如云，如何与之PK？

T客汇：目前行业中已不乏众多竞争对手，如最近蚂蚁金服投资成立人力窝，主要专注于中小企业市场，您在这方面是如何看待的？是否会对自身产生一定的冲击？ 

葛昊：首先，蚂蚁金服投资人力窝主要针对的还是金融场景下的社保管理服务，这与人才易无论在目标客户的领域和规模是非常不同的。

另外，目前我自身还未感受到这方面的冲击，实际上，作为一家早期公司的决策人，在成立之初就已经看好这个市场是否会有潜在的竞争对手出现。作为一家ToB领域公司，在三年时间内做到300家客户以上基本可以维持非常好的收入情况，我并不太担心短时间内会与同行业公司“撞车”。当然，不排除会与直接竞争对手正面相撞，因为目前人才易还是一家很小的公司，包括HR绩效考核产品线也并不是足够完善，也没有签到、打卡、发工资、交社保这类的工具，未来不排除与钉钉等公司进行上下游战略性合作。

编后语：

目前，有很多有海外学习和工作经历的创始人，看到国内SaaS市场前景一片良好选择回国创业。人才易的创始人也是如此，但需警惕的是，国内外环境并不相同，有哪些经验是可以拿来直接用，又有哪些是需要企业思考，从而挖掘国内企业级用户的真正需求呢？人力资源市场已不乏对手，北森、肯耐科萨、dayHR都在各自细分领域不断强化竞争优势，想要“前人栽树后人乘凉”可能不太现实。

T客汇曾指出，SaaS目前在中国还无法形成规模化市场，原因主要有三：一是产品宽度不够，在产品的功能和底层的扩展能力上，与国外尚存在巨大差异；二是服务能力弱，企业往往先形成用户规模，然后再考虑如何从用户身上收费；三是国内很多SaaS厂商都属于创业型公司，定制化实施能力不足。

直到现在，我们仍看到不断有新生的SaaS创业公司不畏市场血腥奋勇向前，有些公司意识到了以上这些问题，跨过道道关卡最终成为了优秀的企业，也有公司没有经受住考验结果半路夭折。要么说，这绝对是一场精英之间的较量，同时也是一次没有终结的赌博！

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