SaaS Sales | 三大关键策略助力最强销售开发团队

文章转载自Kuick公司官方微信公众号，译者李栋@Kuick。其公司产品名为KuickDeal，一个销售促成＋客户行为分析工具，帮助企业客户缩短销售周期，加速销售成交。

本文作者为 Matt Amundson，目前是 EverString 公司的销售开发主管，拥有超过十年的营销和销售工作经验。Matt 曾经的任职公司均是业界知名公司，包括 TIBCO（全球排名 18 位左右的软件公司），Merketo（美国营销软件新贵，已于 13 年 5 月在纳斯达克上市），FGXI（知名眼镜公司）和 Red Bull（响当当的红牛维生素功能饮料公司），任职职位都是和销售需求生成和销售开发相关的领导职位。Matt 的工作关注点主要在创建可持续生成交易的销售流程上。

本文就是他开门见山的在 15 年 11 月为 TOPO（世界知名的 SaaS 营销和销售分析咨询公司）举办的交流会议上做的分享总结文章。尤其是他在文中提到的第三条帮助销售开发团队获得成功的基于线索组织账户的销售开发策略（Account-Based Sales Development，简称 ABSD，意思是说将一定数量的个人线索按照一定的逻辑聚集起来组成一个组织账户，即是形成了一个线索组织账户。这里的组织逻辑一般是以某个公司企业为一个组织账户，也可以是以一片地区或社区内的公司企业为组织账户，或以某个行业垂直领域为组织账户，或者在某个具体职业领域按企业规模划分出不同的组织账户等等，编者注）。关于 ABSD，我们在后续的文章推送中还会再进行深入了解，希望在 SaaS 销售上能对大家有所启发。

我（指原文作者 Matt Amundson，下同，编者注）和在 TOPO 任职的 Craig Rosenberg 都是 UCLA 的校友，因为 TOPO 我们又有了交集，所以当他邀请我在下次的 TOPO 交流会议上做有关销售开发团队管理的分享时，我欣然同意了。结合我在 EverString 的实际管理情况和曾经的任职经历，对于如何管理自己的销售开发团队和工作形态，我在演讲中谈了以下这三块内容，接下来就和大家分享一下。

员工需要鼓励！

这点真的很重要。作为销售经理，我认为让我团队的每位成员发挥最大价值是我的职责所在，所以不管是培训，KPI 监督还是日常指导工作我都不能马虎。这也意味着，我们还要为员工创造成功的氛围。小目标的实现即是成功，而成功应该是值得庆祝的。SDR（销售开发代表）的工作并不轻松，它不是脑部手术或者火箭发射这种级别的难，但是它确实也有自己的难度。SDR 可能需要经常干重复性的工作，有时他们甚至在纵身一跃跳进火海，做出英勇事迹之后却得不到一句感谢的话，这对当今的年轻职场人士来讲尤其有压力。而我的应对策略，就是使用一种可以让成功变得可传染的方式来让团队庆祝自己小小的胜利，事实证明这种环境对我的员工很有好处。

具体来讲，我们会在办公的地方一直播放音乐，这些音乐由员工自己挑选，所以在办公区一直都会有音乐可听，而不是始终处在安静与沉默之中。我认为安静与沉默是限制 SDR 工作潜力的元凶之一，所以我希望在引入音乐之后，大家可以不再那么安静和沉默。另外我们还建立了一种庆祝胜利的形式——我们为员工准备了一个标识牌，员工可以把他们为 AE（客户经理）准备好的，需要 AE 跟进的优质线索客户的名称写在牌子上。标识牌就高放在我们办公区的中间位置，而且每位员工都能看到它。此外我们还设置了一个「小菜一碟」按钮，每当员工和线索客户建立一次约谈，该员工便会按一下这个按钮。而其他人会收到按钮发过去的信号，从而知道哪位同事刚刚搞定了一次约谈，他们随即给同事报以掌声鼓励，同事则收获了赞赏和认同。我相信所有的 SDR 都会尽力寻求同事和上级的认同，所以一个两美刀的按钮如果能帮他们实现这个目标，那再好不过了。

我 60% 的时间都花在了招人上

我一直在招人，几乎不停的在组织面试，以至于每周工作结束时我都会精疲力竭。但是我却一点都不反感做这种事，我甚至觉得有些享受。原因很简单，在招人就意味着公司在成长壮大，意味着表现好的 SDR 能得到晋升，意味着在我的职业生涯里还有好事在发生。

所以当我在招人的时候，我可是会花很大的心思在上面。我想让面试双方都有很好的招聘体验，我会精简流程，尽量不给对方设圈套，也不会搞的大家尴尬或不舒服。所以说角色扮演、小组会谈以及让面试者模拟展示我们的产品这些事我都不会去做。因为要知道，不论我们认为自己的公司有多棒，我们可是身在硅谷，在这个地方的招聘市场中，面试只会越来越难做。每位来面试的候选人都是手握很多工作选择的，所以你最好确信他们愿意加入公司的原因不单纯是因为钱而已。就现实而言，每家公司都有能力提供更高的薪水，所以你最好能让他们觉得在你们的公司工作会是一种很棒的体验！

在招聘 SDR 上我有一套很简单直白的流程。我会在某个可靠的人才信息聚集网站搜索一大群候选人才，浏览他们的简历，了解他们会玩儿哪些运动，是不是遵从身心健全式的生活方式，或者在读书时是否有打工的经历。我会和被我挑选出的人进行一次半小时左右的自我介绍式电话交流，这通电话将会是整个面试流程中最关键的部分。由于 SDR 的工作很大一部分是打电话，所以通过这次通话你基本能搞清楚对方是否有能力可以在电话交流中迅速取得对方信任或让对方产生好感，以及是否能够运用合理的话术向线索客户推销产品。

如果面试者通过电话考核，我会邀请他们当面进行面试。一起陪同面试的还会有一位 SDR，一位销售团队领导，以及一位负责协调公司人事和文化建设的主管。

面试时我会考察面试者是否提前查询过我们的公司信息，对他人的日常反对意见是否能端正心态，以及他们的整体个人特质。最后，面试结果需要每位参与面试的成员都一致同意才算通过。所以，每一次面试就看对方这加起来两个多小时的表现了，整体都是比较简单直白的。

基于线索组织账户的销售开发代表销售的未来

这个话题是我整个演讲的核心所在，也是我的兴奋点所在，我在这里花了最多的时间用于解释和说明。基于线索组织账户的销售开发（ABSD）是我新启用不久的销售策略，它和我以前的工作形式有着很大的区别。要知道我曾有幸在 Marketo 公司做过 SDR 经理，而与线索评分、线索培养和销售开发相关的各种销售策略正是这家公司十分推崇的工作形式，这些工作形式经由我当时的领导 Jon Miller 的辛勤管理和上传下达，迅速给 Marketo 公司带来了成功。后来由于我在工作中担任的都是领导职位，要管理销售团队，所以在 Tibco 公司任职时，我发现单纯基于单个线索客户的销售工作开始越来越达不到理想的效果，于是在我今年加入 Everstring 之后，它便彻底消失在了我的日常工作管理中。

为什么我要拿掉基于个人线索的销售开发呢？因为这种销售方式是有瑕疵的。大部分公司背后都没有非常厉害的营销公司为他们提供入式线索供 SDR 做跟进（入式线索（inbound leads），即通过主动搜索调查或经他人推荐后自行上公司网站留下联系方式，直接联络销售人员或回复营销邮件的线索客户，编者注）。大部分公司的 SDR 手里的线索都是出式线索（outbound leads，即对方是对 SDR 所在的公司并不熟悉或完全陌生的线索客户，需要 SDR 主动寻找对方的特征信息并做联络和转化工作，编者注）。而对出式线索来讲，这种评分机制基本都是人为定义的，比如说位于哪个职位的人员更有联络价值，哪次活动获得的线索质量更好等等，在个人线索质量越来越差的情况下，线索评分也会变得更不靠谱。相较而言 ABSD 的销售开发模式看重的是对方公司的情况。营销人员、SDR 和销售团队需要一同分析对方公司非常多的线索变量信息，而在这个线索诊断过程中他们说不定还能发现其他的优质线索公司，因为在这整个过程中他们对优质线索公司的判断会变得越来越准。

所以，这么说来，如果线索要有评分，那它更应该出现在对线索组织或公司的评分上。因为就 2B 而言真正能为我们带来价值的其实也是公司或组织，而不是个人线索。试想你是不是也常常碰到过这类情况？费了半天劲给一位客户 pitch 产品，结果没过几天发现他要离职了？又或是有位客户，有着合适的职位，下载了你最看重的自家产品内容，结果却发现他在一个根本没可能会买你的产品的公司…… 这些你一定很熟悉，因为这些事每天都在发生！但是，如果你的评分对象是公司而不是个人线索，你就能知道即便那个人要跳槽，他现在的公司也还是你的产品的理想销售对象，你只需要换个人继续努力就可以。

此外，如果你的评分对象是公司的话，任何来自不合理想的公司的个人线索也就不会轻易进入你的销售列表当中了。所以说基于线索组织账户的销售开发关注的是公司或组织的价值而非个人。这些公司或组织是什么规模？什么行业？拥有什么技术？当前是否在招人或准备招人？销售的是什么类型的产品？等等等等…… 这必然要比只把关注点放在某个个人身上更加合理。这就是我为什么要用它取代以往我们常用的基于单个线索客户的销售工作形式的原因，因为就我们公司现在的状态而言，是时候做更精准更高效的销售线索获取了，我对此信心十足，我也相信基于线索组织账户的销售开发 ABSD 一定会成为销售的未来。

结语：本文先引出了线索组织账户的销售开发这一逐渐流行于国外规模较大的 2B 公司的销售概念，简单解释了它出现的原因。下周的文章中我们还会继续讨论 ABSD，将更好的关于 ABSD 的分析文章呈现给大家，感谢大家的支持，敬请期待。

该内容为 Kuick 编译，转载请注明出处。

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