5种方法吸引并留住优秀稀缺的女程序员

有着长达10年在科技创业企业工作经验，并且已在领英公司工作5年来的erica lockheimer在女性主导的工作领域（尽管目前在工作中还是存在性别歧视）中已经可谓是轻车熟路了。

工作这么多年来，作为软件工程师的lockheime通过参加女性科技会议和各种活动证明女性也可以在工作中处于主导地位，并以此来学习如何克服自己工作中的短板和推动自己事业的发展。随着她的自信心不断提升，她很想要用自己的亲身经历来帮助那些在职场中遇挫的女性们。

领英公司高级工程师一直想要改变公司无法留住女员工的现状，而lockheime在工作中不断为女性员工争取权利的行为吸引了这位高管的眼球。目前lockheime已是领英公司工程部的负责人，而她工作的20%的任务是为公司制定推进员工性别多样化的计划，同时这也作为她绩效考核的一部分。

Lockheime认为女性在公司决策层有一席之位的公司更有利于性别多样化的发展，例如女性在公司总体方向和健康预算制定上应该有话语权，也应担任执行赞助人的职位。她还解释到“我们大家真的很想全心全力为公司奉献，像在其他领域男女共同努力一样，可事实是即便我们努力了，对职场性别歧视现状的改变也是微乎其微。

从美国总体劳动市场大局来看，科技公司的性别歧视特别严重，其现状具体表现为消除职场性别的努力所起的作用几乎是微乎其微。由国际义工组织和麦肯锡公司（国际著名管理咨询公司）联合发布的2015女性工作研究报告中指出在公司各个级别的管理层，女性人数占总人数的比率仍然是偏低的。

报告中还指出，通过对不同行业的118家采访公司中得出，公司基层职业职位中有45%是女性，而随着职位的提升，女性的比率越累越少，管理层中只有37％是女性，高级决策层中只有23%是女性，而公司顶层管理者中（例如cfo,ceo,cio）女性仅占比17%

如何在it领域提高性别多元化，这里提供一些简单可操作的方法供大家参考：

1、公开公司在消除职场性别歧视上已经取得的进展

2、建立公司对女性的指导体系和促进高管与其的合作关系

3、调整你的招聘技巧

4、建立属于你自己的社区

5、为招聘女职员早做准备

在科技部门这种现象更加显著，一些工作上的错误往往都归咎于女性职员，并且公司文化也不利于女性的职业发展，甚至可以说是一种赤裸裸地阻碍。

通过统计苹果，易贝，脸谱，谷歌，英特尔，领英，微软，推特，雅虎这8家科技公司公布的数据，华尔街日报最近声称，总体来说，这些公司领导层中仅仅只有28%是女性，而在科技岗位中，仅仅只有18%是女性。同样的，一份由来自pinterest公司（社交软件公司）的女工程师公布的一张电子表格表明，在被调查的84家公司中，程序员中女性仅仅占比19%

公司高管和招聘专家认为，这种现象对公司的发展是个很大的问题，并不仅仅是停留在人力资源层面。工作中，合理的男女比例可以保证公司产品和服务都可以达到市场的总体要求。此外，在工作中男女对待方式的不同和拥有技能的不同也是实现科技导向性公司成功的关键因素。

美国运通公司副总裁兼人力总监caroline说“为了在市场上取得优势，公司需要给不同的顾客提供适他们的商品，可如果设计这些产品的员工仅仅只是男性或女性，则公司无法满足顾客多元化的需求。简单的说，就是公司需要不同性别的员工！

在入职，培训，社区建设，指导计划各个环节中，作为致力于推动消除女性职场歧视运动的一员的amex ，她为此已经付出了很大的努力来消除这一歧视现象。该运动旨在通过给女性提供同事间的支持，开展组织内讨论会，并且教导女性在职场上如何寻找同盟和寻找可以给自己带来机会的人，最终减轻女性在职场中步步艰辛的现状。

领英公司也为此在作出努力，lockheimer（领英公司领导）称在其公司高层中已选出50个高管，他们的工作中将会花费5%的时间来专门推进职工性别多元化，例如他们会成立专门的委员会，主持员工见面会，资助stem项目（致力于提高女性地位的项目），指导女性员工等等。

得益于这些高管的一年的付出，领英公司共有9200名员工，科技职位中的女性人数提高了1%，而女性员工的总数量提高3%，女性员总数占总员工的总数也达到19%。

Lockheimer还说“虽然前方的路仍然困难阻阻，但从目前取得的成就可以看出公司选择的选择了正确的发展道路，也消除女性职场劣势。

如果你的公司已经在为解决这一现象而努力，那你可以参考一下由已经取得显著成效的公司（例如cisco ,go daddy, salesforce, AmEx），给出的五条建议：

1、公开公司在消除职场性别歧视上已经取得的进展

在各行各业中，女性职场性别歧视早已不是什么秘密，有些公司已经采取了一些措施来改变这一现状，例如公开自己的雇员具体情况和薪酬水平。

去年夏天，推特公司也开始加入推进公司员工性别多元化这一浪潮当中，并且制定了自己的目标，该公司目标在16年底，将女性员工占全体员工的比例由34%提上到35%，科技部的女员工占比由13%提升到16%，高管的女性占比由22%提升到25%。

其它的科技公司，像salesforce和go daddy这两家公司则进一步对自身各种信息的透明化，不仅仅公布自己期望的目标，还提供公司员工的薪酬情况来佐证其实施情况。Salesforce发现在其男女职工工资的差异化后，公司去年给女性职员额外发放总计300万美元的薪酬。

作为一种长期的多层次战略，Godaddy公司也公布了去年职工薪酬发放情况。希望在公众眼中可以重新树立尊重女性的形象，因为在公司早期的广告宣传中，出现了衣不蔽体的女性形象，

go daddy的人力总监说“解决男女薪酬不公平差异化是正确的，对我们招募人才十分有帮助，我们把钱花在了刀刃上，而且给公众传达了我们正在为此而付出努力的信号，因为这却是对我们来说是十分重要的。

2、建立公司对女性的指导体系和促进高管与其的合作关系

建立公司对女性的指导体系和促进高管与其的合作关系对公司来说是极为重要的。这些女雇员不像男雇员那样拥有广阔的职场关系网。Mckonsey称即使男女在关系网络中处于同等地位，但与男性相比，女性仍缺乏与高层接触的机会。

像卡西欧和美国运通公司，它们正在努力地通过大量正式或非正式的指导工作，例如寻找具有高潜质的女性雇员来改变公司的这一处境。

在卡西欧公司，一个经过精挑细选的女性工程师将会获得与一名作为她的导师经理，一起工作3到4个月的机会，这项措施旨在保留女性人才。在美国运通公司，在公司举办的各种项目中，女性拥有与男性相同的机会。而且16个高潜质的雇员（男女都有）将得到高层的指点，获得各种机会。

美国运通公司科技部副总裁katrina roberts说，这种公司氛围对于女性职工受到应有的关注是对于公司的发展来说十分关键的。她还说到“应当多鼓励女性职工参加到人际网中，女性刚开始在参与的过程中可能会感到不适应，但越多人讨论你，越来越多意外的机会会找上你。”

roberts深谙此理，多年以来，她与公司首席信息官Marc Gordon的上下级关系已经发展成了一种师徒关系，这直接使她最近成功升职到公司顾客科技研究部门的经理，直接下属于Gordon。她还说“认识到人际网和上下级关系在职场中的重要性对于女性来说是十分重要的。这个真能彻底改变你的职业生涯。“

3、调整你的招聘技巧

专家称，在招聘环节中往往会存在一些下意识的性别歧视，具体表现为男性主导的面试组或者是招聘广告中赤裸裸的大男子主义的语言。针对这一现象，卡西欧公司聘请专门的经理来面试更多的各个职位的女性员工。该公司工程部的副经理说“公司所实施有利于员工性别多元化的努力已经提高了其聘用女性员工概率的50%。但如果女性应聘者在应聘时所面对是6名男性应聘官，那么其通过的这次招聘的概率则不言而喻。”

go daddy公司也在这方面作出相应的调整，之前该公司的应聘者被要求一个人站在白色的黑板面前来展示自己的特长，而现在她们可以坐在适合女性工作的环境中来以小组合作的方式解释她们对问题的看法。

该公司HIA通过使用线上软件工具来根据性别特征来分析并划分适应不同工作的最佳性别，这些分析都是通过数据分析和机器运算得出的。举个小例子，在寻找最适合高级软件运营经理时，软件会首先通过语言这一因素来筛选。该公司人才招聘副经理说“有着亲身参与顾客多元化项目经理和为顾客提供顶级服务这两项因素也被作为考虑因素。“

一家拥有5000员工的blake lrving 公司总经理说：“公司有着越多无性别歧视的氛围，那么公司的业务处理水平也就会游刃有余，员工们也会心情愉悦地通过电话和顾客们交谈。”该经理仅仅靠电话沟通就招聘到许多具有高潜质的女性员工，正因如此使他在业界为人所知。

4、建立属于女性的社区

建立一个社区，科技部女性员工在这里可以分享经历，交换点子，人际网，甚至可以互相倾诉。无论在科技公司内部小组中还是外部的工作中，已经成为公司中性别多元化的主流趋势了。

有两名普通企业职工十分关心职场性别歧视这一问题，她们在阅读《依赖》（Lean In.）这本书后建立了名为PROS的组织，该组织致力于推销其分析软件用来研究女性组织。

一个非正式的几个人的讨论会，通过使用公司内部名为yammer的社交人际工具慢慢地发展成几十个女性参与其中的小组，最终成为了拥有100人，且人数还在持续增加的女志愿组织，这也得益于执行赞助人的帮助，该组织在去年召开的女性计算机庆祝典礼上还有属于自己的招待处。

Jennifei plummer （一位在PROS组织工作是10年的计算机技术高管）表示说：“公司中的确存在着许多性别歧视问题,我们真的很想让我们的女性员工感到有安全感，可以感受到我们的支持，也希望可以有着帮助女性员工来促进她们职业生涯的发展。”

Plummer还认为，现在想完美解决这个问题还是无法全部实现，女性组织的快速发展和种种现状已经表明建立女性专有的社区是正确解决问题的方式。

5、为招聘女职员早做准备

STEM公司对女职员求贤似渴早已经人人皆知的事了，而该公司也在用尽各种方法来招聘女职员。像卡西欧，领英，美国运通这样的公司已经和初中，高中，大学进行合作，从小培养女性职员，使得女性们有着更多的就业选择机会，甚至是电脑科学部门也更青睐女性实习生。

国家公益组织 girls who code，在去年10月宣布和26个科技公司（比如推特，脸书，微软等公司）构建合作关系，这些公司将聘用在其组织中通过项目培训的女毕业生。

高级软件工程师 sadaf tayefeh 去年夏天在伊利诺亚大学毕业后应聘godaddy公司，并在GRACE HAPPER 会议上成功入职，一年后她担任员工招聘工作。她说“去年的今天我就是在这里应聘，而如今我又在同一个地方，而今天我是来招聘的，这种感觉真的很奇妙。”并且她还提及godaddy公司未来将把中心转移到营造有利于女性工作的友好氛围，这也将是她未来工作的重点。

缓慢，但一步一个脚印的进步

行业观察员说，虽然这些活动在消除性别歧视上取得不小的成果，但还是无法彻底解决这一歧视现象，而且到目前为止并不是每个活动都有显著的效果。

像pros这样的一些公司认为这种努力不应该仅仅从上往下进行，在各个基层中需要对性别多化提供源源不断的支持。例如像godaddy这样的公司认为首席执行官的亲力亲为的支持可以让致力于消除性别歧视的活动在公司中更为畅通无阻的进行。

Centoni称在卡西欧公司的高管眼中公司性别多元化这一问题是至关重要的，他们会一直支持其进行到底。他们还认为把那些看起来并没有显著成效的努力一概否决言之甚早。

Centoni还说“我真希望有一个可以快进的按钮，或者只要挥舞下魔杖就可以让我们所希望的事情成真。我们还会一直坚持在这条路上，并且会付出的更多，这是一个承诺而不是一场比赛，而且这个承诺是长时间有效的。”

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