原标题：竞业协议：大厂人才战的“核按钮”

采写／王红霞

编辑／陈纪英

全员竞业来临？

近日，“万得员工跳槽B站，被以违反竞业限制协议为由索赔200万”的新闻引发了行业关注，将“竞业限制”这一与打工人息息相关的话题推上了舆论热点。

在某垂直电商担任PR的姜宁告诉《财经故事荟》，“公司的竞业限制名单列举了40多个公司，除了同一垂直细分行业的竞对，还包括阿里、顺丰、京东、盒马、拼多多、苏宁、美团等，相当于签了这个，我在这个行业就没法做下去了”。

姜宁曾做过多年记者和公关，从未签过竞业协议。后转到互联网公司从事PR，尽管这一岗位并不掌握公司业务机密和核心技术，但从两家互联网公司离职时，均被要求签署竞业协议。

不少互联网公司，已经开始“全员竞业”。

在多家互联网大厂做过运营的张凡说，“有的大厂除了外包和实习生不签，其他员工都签。”

他入职某门户网站时，竞业协议是和劳动合同一起签署，“基本市面上所有上市公司或独角兽都会进入竞业名单，有异议也没用，本身双方地位就不平等，即便心里不情愿，大家也会被动接受，只能安慰自己，一般不会产生纠纷。”

而在脉脉、知乎上，对于竞业限制的“声讨”也可见一斑：

“我们公司除了扫地的，入职就让你签”；

“竞业协议设立的初衷是给普通打工人设定的吗？不都是给高管才有吗？普通程序员也签都被搞歪了”；

“月薪两万竞业三千，这是我见过的最便宜竞业”；

“更恶心的是一些大厂，一边违反着开源协议使用开源代码，将开源能力当成自己的能力，一边又对员工大面积的竞业限制”

这些抱怨并非无中生有，竞业限制确实存在多重乱象，令打工人困扰。

被滥用的竞业限制

竞业限制协议由来已久，最开始主要是针对公司高管和核心员工，目的是为防止他们利用其特殊地位损害公司利益，《劳动合同法》明确规定，竞业限制人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员三类员工。

但在司法实践中，并没有统一标准定义上述三类人员，法院一般不会以员工不负有保密义务为由认定协议无效。

中国裁判文书网曾在2021-12-29公布过一起竞业限制纠纷案件，吴某在宁德时代担任过两年的制造工程师，离职后加入竞对企业，被宁德时代起诉要求赔偿100万元。

在辩控交锋中，吴某以“虽是技术人员，但不必然接触公司机密”为由上诉，但却被法院驳回。法院认为“吴某作为技术人员必然接触到技术秘密，无论是否属于高级技术人员，均属于劳动合同法第24条规定的竞业限制人员”，最终判决支持了宁德时代。

这种没有明确标准的模糊概念，也让一些公司任意扩大竞业限制的人员范围。

2021年6月16日新浪财经报道，有浦发银行员工爆料公司要求全员签署竞业协议，离职时要么调岗到非涉密岗呆满3个月再离职，要么启动竞业协议，6个月内不能去和浦发有竞争力的公司及供应商工作。

可见，竞业限制已从高管下沉到普通员工。

捆绑入职，难以拒签

万得事件的二审判决是员工未违反竞业，获得了不少打工人的肯定。

但欣慰的同时，也有律师从业人员表示担忧，“如果我是万得的律师，下一版的竞业限制协议，就可以根据这个判决做出调整，最简单的方式，可以用某一维度的归类将B站也纳入到重点限制企业名单，让员工签字确认。到时候再有类似情况，法院是否继续支持员工，那又是两说了。”

这种担忧并非空穴来风，根据《财经故事荟》的多方了解，在公司的实际操作中，竞业限制协议会在几个节点进行签署：

入职时连同劳动合同或作为合同附件一起签署，员工理论上可以拒签，但要承担不能入职的风险；

工作期间统一签署，拒签则会引起职场不必要的麻烦或离职风险；

离职时签署，拒签会面临不发离职证明的风险。

一些公司的Hr会劝说，“这都是惯例，只要不是管理层就不会有影响”，最终，绝大多数员工或因不懂法或被威慑，乖乖签署。而一旦签署，离职时是否启动竞业，决定权就在公司手中了。

知乎上曾有员工现身说法，离职时公司限制6个月不能去竞争对手，同时补偿3个月基本工资。他表示，“不要这笔补偿，但公司坚持发放，离职时Hr只是发个竞业限制告知书，表示不要这个告知书，Hr就发到家里，说不收这个快递，那Hr会看快递的回执，总之由不得员工”。

甚至有些公司会利用法律漏洞来操纵竞业启动，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

有些公司会采用“前两个月不发补偿金，在第三个月一次性支付”的方式，若员工在前两个月违反竞业，就可能被公司起诉，也给了企业充足的回旋余地。

离职时的把柄

大多数情况下，公司不会对所有签署协议的人启动竞业，但即便不启动，仍可能为离职带来困扰，原本是保护企业权益的合法工具，被当成了拿捏打工人的权柄。

据派财经报道，某公司创始人曾透露，不少公司虽未正式启动竞业协议，但他们会利用协议阻挡员工离职，或者控制他们不加入其他竞对公司。

某家互联网公司的员工曾亲历离职要挟。刚毕业入职一年多，离职时本着坦诚信任，和上级沟通要入职同类公司，离职申请却迟迟得不到批复。上级 名曰“为你好，不看好对方公司”。后来他执意要走时，被以竞业为由威胁，“我实在不明白，我一个小人物，不掌握任何核心技术，竟然以这种协议威胁我？”

也是到了被威胁的时候，他才知道，自己入职时签过一个协议，“当初进入公司非常开心，Hr说第几页签哪我就签哪，压根没看合同条款”。

新东家的顾虑

就算与前公司友好分手，求职者还可能遭遇另一种困扰——新公司顾虑竞业的潜在麻烦。

从事多年市场营销工作的李寒，曾在某次求职面试中，被以“与前公司签有竞业限制协议”为由，遭到拒发Offer。

此前，他经朋友引荐已经在此进行了三轮面试，一直感觉良好，就在准备入职时，业务负责人却面有难色地告知，担心他背负的竞业协议，可能会让公司身陷官司或舆论风险。

李寒搞不清，这是不是借口，“除非你特别牛，人家特别需要，新公司甚至会想办法帮你避开，比如用假名或者顾问雇佣的形式规避，大不了赔钱，花千万年薪挖到一个高级人才，赔个几百万也不在意的。”

他曾在某行业龙头任职。当时，这家龙头公司打算从竞对大厂挖来一位高管。在公司的高层会议上，讨论到竞业限制的风险时，大老板丝毫没有多虑，“就算对方要起诉，公司也愿意承担赔偿风险”。

很少启动的“核按钮”

各种竞业纠纷案，让竞业限制变得“人人喊打”，但庆幸的是，恶意竞业仍属少数，并没有对人员流动造成实质性的障碍，谨慎以待却不必过分忧心——就像公司人才战的核按钮，虽然危险，但鲜少启动。

提供猎头服务的添才翰格CEO Tiger 告诉《财经故事荟》，他们服务的客户大多都是互联网或高新科技企业，这些行业一般被认为是竞业限制的“重灾区”。

但即便如此，在他十几年的从业经历中，不对普通员工签署竞业限制的公司也不在少数，即便签署,也从没遇到追踪、上诉、对簿公堂的情况。

竞业限制协议启动的前提是公司要给员工补偿，Tiger认为绝大多数公司因为支出成本和追踪取证成本的考虑，很少会真正启动。而且，恶意起诉也会影响企业在招聘市场上的口碑，竞业更多是威慑员工不要轻易离职，或做出对前公司不利的言行。

在互联网从业十多年的李寒说，过往那么多公司中，只和两家签过竞业协议，一个是在线教育行业，后因“双减”政策行业萧条，“就没人在意你是否去竞对了”。

另一家是电商企业，协议中明确规定，离职前三天公司要确认是否启动竞业，若没有沟通，则默认竞业限制协议是无效的，李寒也就顺利离职了。

李寒向《财经故事荟》分析，“年薪200万以上的人才值得被竞业，若有普通员工被竞业，原因可能是和公司的某些人没处理好关系，被人利用竞业来恶心一下，关系和和气气，一般不会闹那么僵。”

基于这样的认知，他从未担心，也从未遇到过竞业限制的麻烦。

曾做过多年公司法务的章明则认为，“虽然竞业协议已经司空见惯了，但实际中真的很少有公司去动用这个竞业条款，只有那些独角兽或者行业敏感度比较高的企业才会实施，而且基本上在合理的约定范围内。”

一位猎头向《财经故事荟》透露，公司一般对核心岗或技术岗有竞业要求，比如做零食的几家公司，竞业模式比较简单，跳槽可以，不能到头部竞品去，如果是去中小型公司就没有过多限制，这也印证了章明的观点。

即便是高管这个几乎必签竞业限制协议的群体，恶意竞业的也很少。

在媒体公关领域从业多年的高管刘江则告诉《财经故事荟》，大部分公司总监以上的都要签，总监以下的是否签署一般由公司来定，甚至有些公司员工有协商不签的权利。他也从未听说圈里有恶意竞业的事件发生。

刘江风轻云淡地表示，高管离职时一般要跟老板及HrBP推心置腹的沟通，说明去向，承诺不带走任何资源，不侵犯公司专利，或者不去主要竞对公司，“公司一般不会找麻烦，虽说只是君子口头协议，但大家有这样的默契去信任和遵守。”

“哪怕协议规定的竞业范围比较宽泛，但如果你就职的新公司，不是前东家同一赛道的主要竞争对手，离职时和公司和平分手，不危害前公司利益，老东家也会睁一只眼闭一只眼的，不至于赶尽杀绝。但假如高管自己破坏君子协议，前公司追究违约责任也是合理的。”

当然，反例也不罕见，2018年百度起诉原百度地图事业部总经理李东旻违反竞业协议，在于李东旻离职后创立了一家与百度业务有竞争关系的公司，最终被判决向百度支付违约金260万。

除了公司端的现状，我们还能看到法律侧的进步。

以万得事件举例，值得玩味的是仲裁、一审判决、二审判决的结果大相径庭。

仲裁：员工违反竞业；

一审：员工违反竞业；

二审：员工未违反竞业。

一审和二审判决依据的差异在于，B站和万得之间是否存在竞争关系，前者的依据是两家企业在营业执照上的经营范围有重合，后者则综合考虑两者的经营模式、对应市场、实际客户均存在显著差距，认为不能仅靠经营范围来认定竞争关系。

有律师解读，“上海一中院的判决走在了全国的前列，事实上，上海一中院在2018年时曾根据经营范围相近裁定过员工违反竞业，但在万得案中，法官却能摆脱先例的影响，开创了不以经营范围为判断的唯一依据的先河。”

如何应对竞业协议？

竞业限制是每个职场人都有机会遇到的，为规避可能的冲突，作为打工人能做的还有很多，《财经故事荟》在调研中发现，打工人的很多困扰，源于对法律法规的边界认知不清，下面建议仅供参考。

谨慎签署

仔细查看协议条款是否合理、合法，有的求职者是在稀里糊涂没有概念的情况下签署的，这可能会为将来离职埋下隐患。

即便无法拒签，至少心中有数，未来若有争议可请求法律支援，而不至于被单方面威吓。

Tiger就曾遇到一个案例。一位中层在对劳动法了解不多的情况下，签署了竞业协议。入职一年后与公司理念不合，打算跳槽，公司明确要启动竞业，为此很是无措。

Tiger给他的建议是：

第一时间先跟公司协商，确定启动竞业就要给赔偿，看公司是否具有真实补偿意愿。

若协商不成，建议带着竞业协议求助仲裁机构，咨询合同条款是否合理合法。

进而求助劳动仲裁大队出面协调，一般都会找到解决方案。在上述案例中，最终劳动仲裁机构认定，有些条款不太正规，解除了上述员工的麻烦。

友好沟通

很多公司在离职时，只谈要竞业，只字不谈赔偿，这是一种“套路”。

很多打工人因为对法律不了解，会在权力的震慑下茫然无措。

《劳动合同法》规定，用人单位在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿。

虽并未明确补偿标准，但最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第六条约定，用人单位应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，若前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

知道这一点，至少能避免被公司“不想赔偿，只想威吓”的套路拿捏。

另外，离职时建议和公司明确是否启动竞业，以免不清不楚带来后续隐患。部分公司会在离职时主动跟员工明确竞业安排，但更多的情况是模糊而过，员工自己也没概念，直到重新求职时遇到竞业问题，才意识到麻烦。

评估风险

如果离职时未明确是否启动竞业，在新公司提出顾虑时，建议按照“跟前公司协商-劳动仲裁协调”的方式处理。

在选择新公司时，除了评估竞对公司，还要注意关联竞对的风险。

2021年宁德时代曾起诉离职员工蔡某，蔡某入职无锡天宏公司，法院根据资产、股权、管理人员等复杂关系判定，该公司与宁德时代的竞对蜂巢能源公司存在实质性关联，蔡某需支付100万违约金。

积极应诉

万得事件提醒打工人，不能轻易认栽。

有律师分析，在仲裁和一审判决一致的情况下，二审驳回前东家判决的本质，是考虑到两家公司实际经营范围的差异，这也要赖于员工王某精准的应对之策——在万得提出“营业执照经营范围重合”时，王某举证B站的业务、岗位与万得不构成竞争关系。

“现实中，由于诉讼流程冗长耗财耗力，大部分人极大概率在仲裁和一审的某个时间点达成和解，或者按照判决认栽赔钱了，在裁判文书网上检索万得近几年的竞业限制纠纷，应该是没有输过，最多就是调低违约金金额。”（文中姜宁、张凡、李寒、章明、刘江均为化名）

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