女科学家流失之殇

原标题：女科学家流失之殇

你有没有听过类似的说法：

女性与男性的大脑结构不同，所以女性不适合从事数学/工程？

科学，指导人类认知、决策和行动的最佳武器，没有停止过寻找证明男女不同的证据。

北大的戴锦华教授曾分享过一个故事，她被邀请与一位男教授论战，对方在公开媒体声称女性是弱智的、劣等的、跟高等文化无关的。

而防止这种新偏见的根本办法，就是提升女性在科研工作中的代表性，产生不一样的视角和思考。

但现实是，尽管中国在内的许多国家都推出了科学女性友好政策，依然没能阻止更多女性从科研岗位中流失。

哈佛商学院的研究数据显示，进入计算机科学领域的女性员工，有52%的人选择了半路退出，比例是男性员工的两倍。

这就有点尴尬了。

一边是各国政府都投入了大量精力和资金，不断鼓励更多女童、女大学生学习STEM课程；一边是女性尽管选择投身科研，也更容易被“劝退”。

就像小学数学题中那道一边注水一边放水，然后问“泳池多久注满”的憨憨题型一样。如果答案是“80-100年”（《2020年全球性别差距报告》认为非洲达到两性均等还需要95年），无疑代表着国家支持和女性个人努力的浪费。

想要答好这道题，或许要先寻找女性科研职业生涯当中，那些隐秘的前提条件。

已知条件：被隔离的女性与科学

在此前的科技部、全国妇联、教育部等13个部门和单位联合印发《关于支持女性科技人才在科技创新中发挥更大作用的若干措施》事件中，有不少读者留言，“同等条件女性优先”“延长女性申报项目年龄”等等政策，算不算是“逆向歧视”呢？

如果你知道，女性研究人员遭遇着职业性别隔离，或许就更容易理解上述政策的意图——当一个人被屏蔽在场外，需要更多木板来造箱子，才能让自己被看见。

今天，STEM领域的女性受教育人数和占比都不少，根据2015年联合国教科文组织科学的报告，女性目前占世界科学、技术、工程和数学（STEM）学士和硕士毕业生的53%，但研究人员仅占30%，女性离开该部门的比率远远高于男性。

浙江大学生命科学研究院教授王立铭曾调查过学术界“消失的女生”现象。在求学阶段女生男生数量几乎相同，但在研究所和院系岗位中，女教授的比例只占两成。那些没有做教授的女性在科研世界中“消失”了。

对此，曾任清华大学博士生导师的颜宁深有体会。她曾公开表示，博士生入学阶段和实验室中，女生的表现都很出色，但求职的时候，分化就产生了，PI（学术带头人）阶段女性数量锐减。

可以想见，如果没有上述友好政策的鼓励，或许很多女性在选择是否投身科研工作的时候，就会打消念头。

那么，为什么女性的科研职业生涯，相比男性更难启动、更容易中断呢？

两个限定：女性科研生涯之殇

目前，对大脑结构、功能、认知发展等的研究，没有发现在科学方面男女之间有任何显著的生物学差异，因此，生理差异不足以解释女性科研生涯之困。

从求职过程到职业发展，科研岗位对女性缺乏吸引力及友好度的原因，主要还是社会文化所导致的。我们将其简要归结为两个部分。

一是性价比。

如果你知道一项工作又苦又累、回报还不可预知，你还会为它投简历吗？必须承认，女性的职业生涯风险更高、更需要步步为营。一个调查也显示，女性往往只申请她们认为自己有奋斗机会的工作，或者是岗位需求与个人资历高度匹配、是认为自己足够好才能加入的机构。

而当前的STEM领域研究工作，真的能让女性毫无疑虑地投身其中吗？从现实来看，科研工作对女性有着不一样的衡量标尺：

更高的期望。女性需要在工作中做得比男性更好，才能获得同样的尊重和发展机会。

更高的负荷。女性往往需要比男性花更多时间参与教学、指导工作。疫情之后，居家办公的女性科研人员可能还需要兼顾家庭、儿童照护等任务，这使得她们无法像男性一样发起研究项目。

更多的偏见。科学家的招聘、晋升等机制长期以来是按照男性规范定制的，女性往往被认为能力较差，需要更多地证明自己才能获得晋升。

更少的支持。科研工作需要频繁的技术交流，而女性往往收到的学术邀请更少，获得的研究资金也更少。

这些障碍使得女性从一开始就像个科研世界的“局外人”，需要从初级职位开始艰难地攀升，劳动投入和职业收获不成正比。因此，大量拥有STEM学位的女性会直接选择退出相关行业，投奔那些更具女性友好度的劳动市场，比如教育、医疗等等。

（某女性科技从业者的自述）

二是挫折感。

在“兄弟”文化主导的科研领域，也促成了一种寒冷的职业氛围，给女性研究人员的心理和情绪带来极大的压力，在苦苦挣扎中更容易选择放弃。

比如性骚扰就很容易发生在男性主导的环境中，在学术科研领域中很常见，此前加州大学伯克利分校的天文学家杰夫·马西，就因为性骚扰而被解雇。当女性在工作场所遭受性骚扰时，工作满意度和绩效就会下降，离职的可能性也更大。

男性主导下的排她文化，使得不少女性在科研工作中感到孤独，自尊心和生活满意度也较低。

加上社会对女性从事科研工作缺乏鼓励，高级职位上的女性科学家和工程师榜样较少，这些因素共同促成了女性发展的消极环境。

外部因素和内在心理的双重捶打，令女性更容易退出科研事业，也就让许多提升女性科技领域代表性的措施收效甚微。

解题思路：女性参与科研还需要哪些条件？

在这样的性别隔离现象面前，许多政策似乎都成了正确而无用的废话。比如改善招聘和晋升途径，建立包容文化，促进薪酬公平，开展反偏见培训，制定反骚扰政策等等。

各国政府和科技企业们可能在心里大喊：在做了在做了！

那么，还有没有一些被忽略的、需要帮助的地方呢？

比如配额机制，能保障一部分高层次精英女性的权益，但更多具有潜力和天赋的STEM女性可能来不及进入教授评选、院士评选，就“被消失”了。

而相比配额，许多学术会议、行业论坛开始要求设置女性分会场、专项板块，就是一种更广泛的支持。对科学研究感兴趣的女性学生和初级工作者，可以借助这样的形式认识到代表性的女性榜样，在女性主导的场合下更自在地交流，形成科学共同体。

这种支持使女性在“兄弟文化“中找到一群和自己具备相同生命经验的同行者，有效地减少职场压力。

相比之下，科研工作对女性来说“性价比”低的核心问题，是一个复杂难解的问题。一份《中国女性科技精英科研产出规律分析》研究发现，中国女性院士的科研生产力往往在50 多岁才开始迅速增长并持续到高峰期，此前的20~49 岁都呈现缓慢上升状态。

也就是说，困难几乎贯穿了女性科研工作者的中青年时期。

如果要撬开一个缺口的话，或许信息技术科学等新兴领域，应该会成为女性投身科学研究的首选。

世界经济论坛发布的《2020未来就业报告》中提到，云计算、工程、数据与AI、文化与内容、销售等将聚集更多的专业人才，数据分析师、AI工程师、大数据工程师、自动化工程师、软件工程师等需求将大幅增加。

目前，中国的女性科研精英主要集中在生命科学和医学、化学、医药卫生工程等学科，在信息工程等领域占比还比较小。而应用工程类研究更容易产生科研成果，近十年来，女院士当选的平均年龄工程院比科学院偏低，也说明越早积累研究成果与科研成就，女性科学家就有潜力跻身更高的科研岗位，获得更强的发展优势。

《逊色：科学对女性做错了什么》一书中，提到了非常多女性科学家的故事。

比如玛丽·居里，虽然她两次获得诺贝尔奖，但1911年法国科学院却拒绝接纳她为成员，因为她是一个女人；

德国数学家埃米·纳脱被提名为格丁根大学的教员，有人抱怨“当我们的战士返回大学，发现自己要屈尊向一个女人学习，他们会作何感想？”；

物理学家莉泽·迈特纳对核裂变的发现做出了决定性贡献，在柏林大学研究期间被禁止出入男科学家工作的楼层……

今天，上述偏见基本消失或者减弱。历史已经证明，即使身处错误之中，女性也能靠努力坚实地站在科研世界中。而女性的潜力，对于科研工作、科技创新至关重要。

或许，最终的解题思路只有一个，那就是——不要轻言放弃！

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