什么样的企业会给员工配房子，又如何管理？

原标题：什么样的企业会给员工配房子，又如何管理？

现在，普通人最大的奋斗目标就是拥有自己的一套房子，没有房子，就不能融入特殊的圈子；没有房子，就好像无源之水无本之木；没有房子，永远不能说自己在城市里生根，但地球人都知道，房价一直是冲破大气层的存在，特别是在北上广深一线城市，最便宜的房子都要2万块一平，而且地处五环之外、廊坊地区，或者关外地铁终点站。本以为二线城市是北漂、深漂的避难所，房价在2013年尚且能稳定在8000元以下，但时间来到2016年，二线城市含大多数省会，如西安、成都、武汉、石家庄、太原等等，集体涨房价，都是成倍成倍地涨，总结下来，就是国家做局，再进一步依靠房子收取相关的费用。最令人深恶痛绝的操作就是银行可以放高息贷款，显然，如果没有贷款，绝大多数人都买不起房，自然就断了这个念想，房价也会因供需关系下降，但自从分期付款被发明出来之后，惹得普通人非常兴奋，到头来只是“用青春的骨头熬了一锅房子的靓汤”。

要还房贷，普通人就要认真工作，而且不能任性辞职，谁也承受不起“断贷”的恶果，于是网络上有传说：面对职场中年人，管理者可以往死里骂，因为他们要还房贷，不敢辞职。显然，这有点过度抹黑职场，相反的一面则是，一些发展比较好的企业，会考虑给员工分配房子，虽然凤毛麟角，但真的存在，这是大手笔投资，需要非常谨慎。

特大手笔，哪些企业有底气给员工配房？

依照现在的房价，任何敢于给员工配房的企业基本都是行业巨头，都要进行大手笔的投资。最早的时候，只有国企、央企有这个实力，据老一辈人说：当年大庆油田分房子，仅仅需要员工象征性地支付一块钱，把“富得流油”这个词汇演绎得淋漓尽致，但大庆油田之后就很难再有如此奢华的分房，后来国企改制，分房越来越困难，连央视如此光鲜靓丽的地方，都很难有现成的房子，撒贝宁脱口秀说：自己是有资格分到房子的，但考虑到前面排队的老员工以及房子的工期，他估计要等到2018年了，于是，果断地放弃，好在，他被保送北京大学研究生，没有赶上“北漂人住地下室”的好时光。

显然，国企、央企有绝对的实力，但也无法雨露均沾，况且，能进入这些企业工作的人，大都有着非常不错的经济条件和权力资源，似乎也不在乎一两套房子，更具审美性的企业，则是那些可以收纳年轻人，又能提供房子的私人企业：

相信很多人都看过刘强东在宿迁年会上的霸气表演，他说看了员工宿舍激动得想打人，他要求的是给员工提供“单间公寓”，而实际上却是四人间，淋浴和厕所都是摆到一起的，这让他想起了当年的黑心工厂，仅仅五、六分钟的演讲就惹得满堂喝彩，其中，最重要的原因就是东哥提到员工住房问题。除此之外，良心企业华为更加动真格的，他们不仅提供人均年薪78万，也会提供一部分的房子，其实，按照华为的收入，员工购买房子应该不是问题（笔者有一位朋友，毕业于非重点大学，但在华为工作十年，也能在西安购买大约200平的房子），但公司能够配房，也是非常地拉风。事实上，早在2018年初，网上就流传出华为向员工分配低价住房的消息，彼时恰逢华为将公司搬离深圳的大动作，背后就是考虑到难以承受深圳高房价的员工，他们将公司搬迁到东莞，筹建的福利房达到30000套，精装修均价仅有8500元/平米，优美的小区环境，让毫无归属感的深圳人，心里瞬间暖洋洋的。留才先留心，留心先留身，留身先留房，讲得大概就是华为配房吧！

铁娘子董明珠虽然没有办法完全控制格力制造，但她也向员工表示：我们要培养有爱国情怀的年轻人，他们创造了价值，我们不会让他们老了还在喝稀饭、住茅屋，要给8万员工提供两室一厅的房子，最后霸气侧漏地说道：房价再高和格力员工没有关系。而代工大王富士康拥有上百万的员工，郭台铭再有钱也没有办法给全部员工配房，而且郭总还曾承诺：绝不涉足房地产业，毕竟，富士康园区所到之处都会从一片荒地变成一座新城，房价也会跟着番上几番，但郭台铭向来出手阔绰，他对一些资深员工还是非常慷慨的，曾经在多个园区给大陆干部配房，足慰老臣心。另外，因为富士康园区基本都处于城市郊区位置，房价也不是太高，所以，覆盖面积会相对大一些。

长期服役，企业如何管理福利配房？

说到底，企业不是福利机构，需要持续地盈利，他们大手笔投入，给员工配房，最核心的目的就是留住关键人才，以期待创造更大的业绩，但现代社会日益浮躁，八零年代以后的员工没有办法再像父辈一样，可以兢兢业业地在一个单位安心做一辈子：80后员工，只要有好的平台就会考虑跳槽；90后的员工，只要不高兴了，就会炒老板鱿鱼，而00后的员工，基本不明白工作与人生的关系，所以，任何企业在给员工配房的时候，对外都会勾勒出一幅“相亲相爱”的画面，而背后却是相当残酷而又清醒的制度事实上，一些大型企业之所以会长盛不衰，除了能够给予员工收入、成长平台以及尊重、成就感之类的精神套餐，更会建立非常清醒的制度。

拿配房的事情来说，都会有着严苛的制度做保障。首先，配房资格的制定非常繁琐且细腻，最大限度地杜绝不公平、不透明的现象，一些大型企业会有严格的等级制度，比如某企业P6以上的员工才有资格配房，同时，考虑的因素还包括入职年限、绩效等级、所参与的重要事件，甚至专业HR单位所评估出来的发展潜力都会转化成相应的分数，评估的方面越多，整体的排名就会越准确，企业也能留住最需要的人才。当然，任何私人企业都会有“总裁特赦”条款，这也在一定程度上弥补了评估模型的缺陷；其次，当房子分配完之后，企业同样要观察员工的表现，以做相应的调整，比如管理者会考虑适度削弱配房员工的其他奖金，或者依据相应的考核制度来调整房子“大红本”的发放年限，一般来讲，企业对于配房员工的服役年限会有明确要求，比如需要员工任职12年，才会正式把大红本交给员工，如果员工中途因个人原因辞职，惩罚也将会是非常严厉的，显然，大型企业不在乎罚金，只希望能最大程度地留下人才，以促进企业地长期发展。（科技新发现 康斯坦丁/文）

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