春天虽来，裁员潮笼罩的互联网，似乎仍停留在寒冬。近几月先后有美团、摩拜、京东、知乎、滴滴、网易等公司被曝出裁员消息，可以很肯定的说，未来这个并不“光彩”的名单必然还有新“人”加入。一时间，互联网圈谈“裁”色变。悲观的情绪萦绕在每个从业者的心头，开源节流已是2019年各行各业的普遍现象。

互联网虽“裁”声一片，但整个经济大环境却并没有想象中的糟糕，市场还有许多新机会。

根据国家统计局公布的核算数据显示，2018年中国GDP总量符合“预期”的突破了90万亿，同比增长6.6%，依旧是全球内仅次于美国的第二大经济体。另外，2018年中国网民增速虽然放缓，但三四五线城市移动互联网新兴市场的爆发，以及手机上网人均时长的不断提高，为流量红利见顶的中国互联网产业，带来新的利好消息。

几个月来，虽然被曝裁员的互联网公司名单很强大，冷静下来观察并没有想象中的恐怖，类似美团、摩拜、京东、滴滴等烧钱大户，裁员或许和它们进入商业模式调整期相关。

进入3月，往年国内“金三银四”的传统招聘旺季虽未出现，但仍有互联网公司在大力招兵买马。

继阿里宣布将继续社招不久，3月5日，趣头条也公开宣布，今年计划扩招2000人，年底趣头条的员工规模将在现在的基础上翻一番，并提出全年将提供6亿股权作为员工激励。据悉趣头条此次大规模招聘职位以技术、数据算法、产品等类别为主，分别占到40%、15%、24%。

在拉勾网、BOSS直聘、中华英才网、猎聘网、前程无忧等招聘网站上趣头条上海、北京等地的招聘信息已经陆续上线，年薪最高开到了百万。

快公司的速度与人才

作为国内一家成长速度极快的互联网新秀，趣头条从上线到在美国上市只用了27个月，满打满算也就800天，时至今日这家掀起业界无数讨论的黑马公司，诞生也不到1000个日夜。过往，业界更多聚焦剖析趣头条独特的商业模式，以及其独创的积分运营机制。很多人关注更多的是“趣头条的增长速度”，但不能忽略的是，科学的人才策略是这一切的支撑。

3月5日，趣头条招聘海报刷屏了朋友圈，包含阑夕、万能的大熊、葛甲、钱皓、倪叔等一大批科技媒体人士对海报进行分享转发，引起科技圈不小的涟漪。

海报里透露的一组数据非常值得注意，2017年时的趣头条还仅仅是个30人的创业小团队，18年团队规模就已扩张到1500余人，截至今年初趣头条在上海、北京、芜湖、海外等地区员工规模已经达到2000+人。若此次扩招在年底结束，2019年趣头条将一跃为拥有4000多人规模的“大公司”。

（数据来源：趣头条财报、苏宁金融研究院）

趣头条团队扩张的数据曲线，同趣头条APP的日活用户及在线时长的走势呈现一种正相关关系。可见在互联网行业，人才永远都是发展的第一动力。

在2017年Q2趣头条日活用户才250万，在最新发布Q4财报中，趣头条日活用户上涨了近十数倍，已超过3000万，用户日均在线时长超过1小时。一系列数据证实，趣头条的人才扩张有效带动了业务的增长。反过来看，趣头条3月这次大规模招聘，似乎同该司下一步的发展战略有关。

去年底趣头条总编辑肖厚君接受人民网记者的采访，透露趣头条重点关注三线及以下市场人群，尤其是40-60岁的“银发乐活族”与新成长起来的“小镇青年”。据其引用数据预测，中国三线及以下城市人口超过10亿，手机设备数只有5亿，互联网渗透率不到50%。在40-60岁这个群体中，还有2.75亿人没有上网，按保守的40%渗透率估算，未来仍有1亿以上人口会成为新增网民。

言语中暗示，趣头条的目标人群仍有非常庞大的红利空间，这也将是今年趣头条新的增长点。

据天浩了解，去年趣头条在核心的资讯及视频业务之外，也相继布局了米读小说、小视频、游戏、漫画、直播等新产品，这家黑马公司正大步的向多元化结构迈进。这些横向和纵向的扩张，对人才的需求必然非常之大，这或是今年趣头条大力招聘的初衷。

据3月6日趣头条发布的2018Q4财报披露，米读小说截止2018年12月末，平均日活突破500万，日人均使用时长150分钟。这匹快速崛起的黑马还在极速的进行扩张，无处不在表现出对人才的渴望。

2019年初这几个月，快手、苏宁、小鹏汽车等企业，一面在大肆招聘，一面也在开始积极进行业务拓展，同趣头条的目的似乎一样，招聘也是为了下一步的战略执行所服务。

不管时代如何变迁，人才都是推动生产力的重要因素，在互联网行业这一金科玉律尤甚。

经营出现问题的公司转型期会大肆裁人，处在快速发展中的公司，随着业务的良性增长，必然也会加大在招聘方面的力度。只是，明白人才重要性不仅仅只有趣头条、快手、小鹏汽车等黑马新秀，BAT等为代表即有钱、有品牌、又有号召力的巨头企业同样明白其中的道理，创业型企业首先面临着它们在人才上的争夺。

招聘并不是玩数字游戏，能否招纳到合适的人才，关乎一家公司能否实现预期的战略目标。因此，招聘也是一门大学问。在巨头编织的人才“防御网”中，趣头条是如何实现快速招纳优质人才的？一些做法值得很多创业型公司学习借鉴。

如何与巨头人才博弈

裁员潮给社会一个错觉，似乎互联网公司开始不再重视人才，这其实是一种误会。越是成功的互联网公司，对人才的渴望越强烈。

2009年，马云曾带领高管团队去美国考察包括苹果、谷歌、微软等科技公司。马云曾向谷歌创始人拉里·佩奇询问：“谁是谷歌的竞争对手？”，本以为拉里·佩奇会回答苹果、微软，却未想到拉里·佩奇认为自己最大对手是NASA（美国宇航局）、奥巴马政府，因为“谁跟我抢人，谁就是我的竞争对手。”

其中逻辑非常好理解，相比于谷歌、苹果、微软等公司，NASA、奥巴马政府拥有以上几家巨头没有的“独有魅力”与“号召力”，它们可以用更低的薪水将谷歌的人才挖过去，这是拉里·佩奇将它们视作对手的原因。其实，放在国内的科技创业环境下，创业型互联网公司面对BAT为首的巨头，在招揽人才方面同样处于弱势地位。

去年，在2018人力资源实战领袖峰会上，趣头条高级人力资源总监高晓宇作为主讲嘉宾，曾以“创业型公司人才招聘差异化”的主题进行一个分享。据高晓宇透露在趣头条的成长过程中，也曾经常遇到应聘者的“刁难”，在讲究“铁饭碗”的国内，要想招聘到优质人才需要很多技巧。正常情况下，创业型公司的HR在招聘时的难度远高于成熟型的公司，因此，创业公司要做差异化招聘，尤其是渠道上。

1、校园招聘；高校应届生一直是科技互联网公司重点争抢的对象，他们热情、有潜质、有学习能力，性价比一直很高，是所有公司进行人才储备的重要一部分。高晓宇透露越是想招到优质的学生，就越面临着同BAT为首的大公司竞争。

通常校园招聘一年只有两次，春季和秋季。根据相关规定公司不能提前进入学校，一旦错过就错失了一次招聘机会。为了和BAT形成差异化，创业型公司可以和一些高校在校招季前合作模拟面试活动，双方携手模仿职来职往的场景给学生上一堂“招聘课”，学校会乐于同一些知名企业进行相关合作，以此提升学生招聘经验，这期间创业公司能够发现一些优秀人才，并择机将其纳入到自己的人才库，避免了每到校招季人才都被大公司抢走的尴尬。

2、社会招聘；有经验的职业人才一直是各个公司宝贵的财富，往年春节后一直是人才流动的高发期，为了防止人才跳槽，科技公司惯用的办法是将年终奖放在年后发放，为了拿年终奖很多人会坚持到年后。另外，许多公司年终奖规定只有满一年的员工才有资格领取，一些公司只要让员工能够安稳度过“节后”跳槽高发期，就可以留下很多人。

为了更好的招揽人才，趣头条制定了季度奖金模式，在其内部每个季度都会有年终奖发放，解除了职场老手在奖金方面的顾虑，更愿意选择进入趣头条公司。并且采用一二三月份奖金四月核算五月发类似的模式，同时也降低离职率，保证团队的稳定性，并源源不断的吸引人才加入。

在一些其他的招聘渠道上，趣头条HR也进行了许多创新。比如说，猎头招聘方面会将时间成本及渠道成本算进给薪资里，这部分成本以奖金模式作为额外奖励，让许多同时观望多家公司的人才主动选择进入趣头条。

另外，趣头条也积极发动内部推荐的形式，但并不对内推做绩效考核。在这个过程里一方面是HR了解各业务部门对所需人才详细“人物画像”的方式，一方面也可以快速招揽到对口人才，当然也要注意杜绝“拉帮结派”现象，将内推的作用发挥到最大化。

除了渠道的一些创新之外，趣头条人才策略值得学习还有HR的KPI考核上的独特规则。例如，产品总监级别的岗位要求HR至少要提供三个人侯选，增加公司尽快找到最适合人才的概率。另外，HR的KPI还将人力成本及离职率结合在一块，保证人员的留存和激发。

创业型公司人才战略里，把合适的人选引入公司是第一步。在BAT逐年加大人才储备方面投入的背景下，创业型公司想要招到合适人选，要有一套适合自己公司的方法论。还是那句话，公司招聘并不只是看数量，招来非常有能力的人才，会给公司创造难以想象的价值。

目前趣头条团队已经有2000余人的规模，核心团队里大多来自于硅谷、BAT等公司，并且在每个业务线上都留存了一大批优质人才。截至目前，趣头条员工平均年龄27岁，超过7成员工拥有3年以上工作经历；7成以上具备本科以上学历。除了招揽优秀的人，会用人也同样重要，几千年前韩信在项羽账下不过是执戟郎中，在刘邦手里却是指挥千军万马的大将。

同样重要的是会用人

将优秀的人才从巨头手里“抢”到自己的阵营，这只是创业公司在这场人才博弈中获胜的第一步。更为重要的是会用人，在职场里越是高级的人才，其追求的越不是单纯的金钱收入，工作环境、职业空间、公司价值等这些看似难以衡量的东西，往往也是决定人才走与留的关键之处。一家企业想要满足人才的自我价值实现，会用人是非常需要重视的“一课”。

以美国巨头微软而言，相比如今谷歌、FaceBook、苹果等后起之秀，十年前的微软无论是资本实力、品牌影响还是技术实力都在它们之上。

然而，在全球AI竞赛中，微软逐渐落入下风。2009年那次美国之行中，马云也曾问过时任微软CEO史蒂夫·鲍尔默“谁是你们的竞争对手？”这个问题，史蒂夫·鲍尔默列举了很多公司，却并没有提及与人才相关的因素。

2017年Information曾做过一篇报道，透露微软已经成为了硅谷巨头最大的AI人才来源企业。Facebook的 AI 人才中，有7%来自谷歌，9%来自微软。Amazon 的 AI 人才有7.6%来自微软，4.8%来自谷歌，来自Facebook的有1.3%。

2017年，谷歌大脑研究工程师 Eric Jang曾做过一个排名，在AI领域微软地位只是第三梯队。

因此，招聘到优秀人才非常关键，如何让他们留下来同样重要。就拿这次席卷多个行业的裁员潮来举例，其本质是这些公司近几年盲目扩张，大量人才进入到体系里无法很好的进行成果转化，本该是公司发展“利器”的人才反而成了一种负担。反过来看趣头条，从两年前的30人扩张到现在的2000人，人员规模翻了66倍。但具体到业务增长上，这种人才投资却是收益巨大，其营收增长带来的价值远超过对人才的投入。根据近几日趣头条发布的财报显示，2018年Q4营收达13.3亿元，同比增长426.1%；这其实就是会用人的结果。

那如何更好的用人，让进入到体系内的职员发挥自己最大的价值呢？天浩认为，创业型公司必须要做好以下三条，才算会用人。

首先，让人才拥有很高的“投资回报率”；现在的经济社会里，工作也可以看做一种投资，选择一家公司的综合收益，就是这一投资的回报率。以趣头条这次招聘举例，显性回报方面有三：1、趣头条拿出来的全年6亿股权激励，将让许多优秀员工实现财务自由；2、规模1亿元涉及员工生活和学习的“康乃馨”计划、“向日葵”计划、“满天星”计划等专项基金；3、季度奖金、年度两次调薪机会、工作居住证等一系列专属福利。

虽然大家在选择公司时并不单纯的只看收入，但看得见摸得着的薪金、股权、福利、奖金等也都是必选项，谈理想之前人才要先填饱肚子。

其次，相对公平的职业上升通道；如果说真金白银的投入是显性回报，而职业上升空间与工作经验的积累就是隐形回报。据悉，趣头条内部管理采用扁平化，还特别推出“活水计划”，员工可以根据个人职业规划在趣头条内部灵活调岗；对待新人方面，也有Mentor机制帮助他们快速适应工作、融入团队；相对公平的上升通道和职位自由性，都有利于人才在体系里发挥自己的价值。

比如趣头条联合创始人兼COO陈思晖，她从盛大的管培生到HR，后来与趣头条创始团队从方负责公司人力资源到用户增长等业务，现主管趣头条品牌战略工作，她的成长故事，正是因为趣头条为每个人提供了公平的职业上升通道。当然，每个人的人生际遇与后期学习能力并不相同，但一家公司若没有了良好的职业上升通道，就没有所谓的职业未来，这对于每一个职场人的成长无疑都是毁灭性的。

最后，个人价值与企业价值的共生；趣头条很早就施行“OKR”管理机制，而不是唯KPI论把每个员工限制的没有任何发挥空间，将个人价值与企业价值融合在一起，并激发员工主动的发挥自己才能。OKR最早由英特尔公司发明，并由约翰·杜尔将其大众化。当下包括Uber、谷歌、MongoDB、LinkedIn、推特和Zynga都在推行这一机制。讲究狼性的百度，在年初也开始引入OKR考核系统，将全面“去KPI化” 。

以往提到趣头条，我们想到的是一家成长速度极快的黑马，或是一家下沉在三线及以下新兴市场的移动内容平台。但在关注这些亮眼成绩的同时，更应该去挖掘趣头条的人才战略在成长过程的作用。学会了这套人才方法论，创业型公司将能迅速搭建适合自己发展的团队，同样能够在别的赛道里成功。

互联网公司的竞争归根结底还是人才的争夺，有人才的公司未必成功，但没有人才的公司一定会失败。趣头条提供一个很好的范本，如何找到并用好人才，是所有公司必须要补的一课。

生成海报

免责声明：本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿，凡在本网站出现的信息，均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性，但不保证有关资料的准确性及可靠性，读者在使用前请进一步核实，并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏，概不负任何法律责任。任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时，应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明，并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后，将会依法尽快联系相关文章源头核实，沟通删除相关内容或断开相关链接。