如今，大数据、算法、人工智能、知识付费等新趋势，让商业社会诞生了很多“新物种”，它们重构了生活、消费、甚至受教育的习惯和模式。这给很多人，尤其是尚未学会如何转型的中小雇主都带来了焦虑和恐慌。
然而，大多数人对于这种压力到底来自何方，自己又该如何应对，却不得要领。这种迷茫对于企业主来说是尤其致命的：在不断变化发展，并且速度只能越来越快的时代中，一旦迷失方向，就会远远的被时代抛在后面。
智能时代的到来，促进了商业模式的智能化升级，对于商业环境中更小的组织——职场，也产生了颠覆式的影响，不仅就业结构和人才管理体系在发生改变，求职者和管理者的观念也在与时俱进。我们的思维亟需与世界对接，替换旧的逻辑，学会差异化思考，才能屹立不倒，不被卷入历史的洪流。
智能经济对职场产生了怎样的变革？
“技术发展的速度已经远快于我们理解能力的提升速度，未来将会以我们无法估量的速度来临。打破已有的想象力框架，理解并与未来世界建立连接，是我们亟待关注的问题之一。”
这是智联招聘刚刚发布的《2017中国年度最佳雇主·最具智造精神雇主报告》中的一段话。
根据智联招聘所观察到的情况，在智能经济的新形势下，企业面对的挑战主要是两个方面，即新型企业融资和扩张速度加快，还有人才流动性空前增强。
首先，智能型企业更容易获得融资，且融资间隔时间远快于企业正常发展所需的融资时间，它们良好的发展前景吸引了众多资本的青睐。
智联招聘针对至少经历过 2 轮以上融资的10 家智造型企业统计发现，这些企业首轮和第二轮融资的平均间隔时间为 16个月，第二轮和第三轮之间的间隔为 14 个月，而第三轮和第四轮之间的间隔则更短，仅用了9个月。而股权服务公司 eShares 的数据分析发现，企业从种子轮到 C 轮之间的间隔，分别需要 22 个月、24 个月、27 个月。
与此同时，在企业最重要的资源——人力资源方面，人才流动的速度正越来越快。优秀人才对“铁饭碗”的期待在降低，自由职业、兼职等各种新型的雇佣关系，正在成为越来越多人的选择。
据智联招聘调研数据显示，智造型企业吸引求职者的最大亮点是“潜力无限”，看重这一点的求职者比例高达30.9%。据工信部教育考试中心副主任周明此前透露，中国人工智能人才缺口超过500万人。在人才稀缺到仅靠高薪已无法建立优势的时候，打造极具成长性的雇主品牌，将成为企业争夺人才的利器。
除了继续向员工提供优秀的工作环境和生活条件，企业也必须认识到员工对价值观、成就感及晋升空间的高度需求，甚至还需要在一定程度上对雇佣关系本身进行调整。否则，最优秀的智造人才，就会更多地流失到具有“智造精神”的新型企业中去。
“智造基因”让“新雇主”出奇制胜
“江山代有才人出”。在这个充满变化的时代中，也会有新兴企业居于上游。这些当今站在风口上的企业，以互联网和新兴科技类公司居多，而它们获得了快速的发展，是和其人力资源管理理念和操作的先进程度分不开的。
在智联招聘评选的2017中国“最具智造精神雇主”当中，分享经济和人工智能领域成为榜单大赢家，其中，分享经济型企业有14 家，人工智能行业获奖企业有12 家。在分享型经济领域里，娱乐、交通出行是该领域的重点发展行业，在榜单中占据七席位置。
早在2015年，智联招聘洞察到以员工为中心的新型雇佣关系正在形成，员工被尊重的需求已远超薪酬、晋升机会，第一次提出了“新雇主经济主义”的概念。经过不断演进，“新雇主经济”理论被赋予了越来越多的内涵。
到2017年，智联招聘通过研究“新雇主经济”践行者案例，逐渐发掘到根植于“新物种”的本质基因，这就是“智造精神”。智联招聘发现，这些“最具智造精神雇主”先天就带着“智造基因”，而与“新雇主经济”发掘的“智造场”产生了强烈共振。
“最具智造精神雇主”评选的设置，正是要通过剖析富有“智造精神”的“新物种”的人才管理心得，为企业适应新时代下的人力资源管理找到路径。
智造型企业如何应对人才危机？
企业发展急需知识型、技术型的人才，所以人对一个企业越来越重要。让企业知道怎样吸引人才、留住人才，怎样去面对人才管理的挑战，从而推动企业的健康发展，至为关键。
在智能经济的背景下，技术不仅催生了“商业新物种”的诞生，也催生了一套新的雇佣关系。员工的话语权逐渐提升，比如决定着公司核心竞争力的技术“大牛”在雇佣关系中就拥有更多的主动权，一旦离开公司，将对公司业务造成巨大的损失。所以怎样留住优秀的人才，是几乎所有企业都更加需要面临的挑战。今年评出的“最具智造精神雇主”，就从不同的侧面，对这个最大的问题做了解答。
我们提取几个榜单上的企业案例进行分析解读，看看他们具体是怎么操作的 。
价值趋同：2004年成立的掌趣科技走过12年，在人才稀缺、流动性强的游戏行业创造了一个奇迹：在吸引人才、留住人才的同时，还有效降低了人工成本。掌趣将管理哲学浓缩为“以人为本”四个字，也就是一切以员工为出发点，视员工如家人。掌趣通过技术升级，将员工从琐碎事务中解放出来；最大化满足员工需求，让员工感觉像在家一样，发自内心喜欢工作，还为员工打造领导力的发展通道。
组织灵活：短短一年间，ofo小黄车团队规模从几百人猛增到3000人。以传统企业的扩张规律套用在疯狂奔跑中的ofo身上显然不合适。为此，公司在组织结构上采用跨部门的特性团队（feature team）和独立事业部机制，集中力量提升公司核心指标，创新突破了雇主与员工之间的关系常态。
自我激励：大疆是实施员工激励和自驱动的典范。作为全球无人机行业龙头企业，创新对大疆来说没有先例可循。大疆认为，对优秀的、充满个性的年轻人才，不应一味的限制和训导，而是让有自驱力的人主动跑出来。因此，大疆不设置严格的职级限制，让能解决问题的人快速获得资源支持。曾赋权一名实习生而打造了市场上最专业的航拍一体机。
知识共享：在滴滴的价值观中，“狼性”与“危机感”是企业文化最重要的组成部分。通过寻找具有共同DNA特质的员工来确保趋同的价值观，滴滴有一种非常有趣的文化叫“对赌文化”。团队设立一个有挑战性的业务目标，然后对赌或团队PK，赢了有奖励，输了要受罚，比如“裸跑”，用“all in”的心态锻就一流的执行力，说到做到，“相信相信的力量”。“滴滴就是一辆250迈高速行驶的汽车，在路况异常复杂的路上，还有人来撞你。任何一个细节操作的失误，任何一个弯道甚至一块石头，都很可能让我们前功尽弃。”程维如是说。
我们看到智造型企业在组织、激励、文化、成长四个体系中实践和摸索，与新雇主经济洞见到的“智造场”形态趋同。在这样全面发展的“智造”企业中，员工可以成为更好的自己，雇主可以发现更多的可能，而企业也会获得更高的成就。
附：2017年度最佳雇主最具智造精神雇主榜单
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