这或许才是帆软成为国内第一的BI公司的真正秘诀

当你问一个人希望找一个什么样的工作，如果他说“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这样的人你可以让他有多远滚多远；如果他说要有发展、公司氛围要好、领导和善……那么有这么一家BI企业或许适合他——帆软。

名字是不是很陌生？其实他只是很低调罢了。在BI这个很有发展前途的领域，你一定听过SAP Business Object、Oracle Hyperion、IBM Cognos等闪闪发光的名字，不过，他们已经过气了。按照美国哈佛大学商学院创新理论大师克莱顿教授提出的“破坏式创新”理论，以现有企业心态与利益机制，确实很难突破破坏性创新所造成的两难困境，企业需要以体制外另起炉灶的方式来推动这种创新。

而帆软就是在传统BI的基础上另起炉灶发展起来的一家公司，他们的产品不需要特别懂技术、懂管理的人就能上手，也不需要花费巨资购买或者花费大量人力进行实施维护，这样的产品还能没有市场潜力？不过，产品的创新只是帆软的一面，企业文化的创新才是关系每个职场人工作体验、激发他们创造力的关键。而这可能正是让帆软早在2015年便跻身企业亿元俱乐部，2016年销售额甩开市场销售额第二名近4到5倍，成为名副其实的行业领导者的真正秘诀。

据说，这家公司极少甚至从不招聘空降兵和职业经理人，只招收985、211高校的优秀应届生，从头培养不说，还能给出极具竞争力的待遇；在帆软，也没有明确的上下级关系，公司每个人都有一个英文名字，大家都会叫彼此的英文名字，公司没有一个人有独立的办公室，即使是公司老板也不例外……

从应届毕业生入手 打造“养成系”员工

对于一家企业来说，在招聘新人的时候总是会面临这样一个选择题：招聘应届毕业生还是招聘有经验的员工？尤其在就业市场竞争激烈的当下，企业都希望尽可能找到并留住最优秀的人才。不过由于应届生缺乏实践经验、所拥有的技能不足以应对实际问题等，使得很多企业不敢冒险聘用应届毕业生。

不过，帆软似乎并不在乎这些，不仅不招聘空降兵，还只招聘来自985、211高校的优秀毕业生。与一些企业更看重有经验的人所带来的短期效益，帆软显然更看重应届毕业生的长期价值，或者也可以换一个角度来看：一纸劳动合同的签署，是奔着一辈子的目标去的。

帆软无锡办公地点——国金中心

在笔者看来，尽管招聘应届毕业生的劣势明显，但也有不少潜在的优势。比如，对于企业来说，应届生薪酬成本较低，可以帮助企业降低人力成本；应届生作为一张白纸，更容易融入公司现有的文化中，因此对公司的认同感更强；应届生创新能力和学习能力出众，可以激发公司的创新发展；应届生更愿意钻研和不怕吃苦，更具有打不死的小强精神。

因此，专注于应届生“养成”的帆软非常注重对于应届生的招聘，而为了避免应届毕业生在签约后出现这样或那样的不合适问题，帆软也有自己的一套考核方式：宽进严出；或者我们可以形象地称之为“试婚”。

帆软南京办公地点——中航科技大厦

来自重点大学的优秀毕业生可以比较容易拿到来自帆软的offer，但拿到了offer只是一个开始，并非表明员工就可以顺利入职。这些拿到offer的员工都会在帆软度过一个“难忘”的试用期，在试用期期间，帆软对每个新员工都有着近乎严苛的要求，并在试用期结束后进行“统一考试”，最后只有那些真正经受住磨炼的员工才能正式入职。

这样的标准对于那些以为拿到offer就万事大吉的应届生来说无疑是一个新的挑战，但却在很大程度上保证了帆软在应届生的招聘和选才上的质量。

打破科层制 让管理更加扁平化

传统企业管理所采用的模式是典型的科层制，又称官僚制，它是由德国社会学家马克斯·韦伯提出的，作为概念的提出者，韦伯认为它一方面使人们的行动逐渐淡化对价值理想和意识形态的追求，专注功能效率；另一方面也无情地剥削了人的个性自由，使现代社会深深地卷入了以手段支配目的和取代目的的过程。

如今，科层制带来的层次重叠、冗员多、组织机构运转效率低下等弊端日渐明显，而互联网技术的普及应用则逐渐打破这种传统的等级式管理模式，促使管理走向扁平化。对于帆软的普通员工来说，扁平化带来的一个最明显的体现就是在公司内部没有职务的称呼，更没有各种敬称。

Peter、刘皇叔、委员长……这些看起来奇怪的名字背后，可能是一个个公司的大神级人物。与阿里巴巴集团每人取一个来自武侠小说的花名类似，很多帆软的员工所取的英文名都来自火爆的MOBA类游戏。

这种扁平化的管理模式带来的不仅是沟通和协作的轻松，更是同事关系的简单化、透明化。领导没有架子，也没有独立的办公室不说；就是公司内部的资料和数据也是开放共享的。据说，每年年终大会，帆软还对所有员工公布一年的收入、支出、利润率、现金流等财务数据，这可真是不怕有人眼红啊！

在平等、民主和充分信任的环境下，几乎所有的帆软员工都不怕“河马”，也就是所谓的老板、高管（highest-paid person’s opinion）。因为不怕河马了，大家做起事来，才能不以领导的意志为转移，才能不基于某个人的喜好，才能把目光聚焦在事情本身，才能加强主人翁意识和奉献精神。

用一句话描述就是：简单直接，没有那么多花里胡哨，有什么事大家坐下来讲道理，讲不过再喷，喷不过就干。这样的企业文化显然很对85后、90后，甚至95后的胃口，他们崇尚自由、创新，做事情靠兴趣、激情，希望被认同和欣赏，不断有新任务尝试、获得快速成长。

不让老实人吃亏 更不让老员工寒心

在一家公司里，往往是那些干活最多、默默无闻的人拿钱最少，而那些喜欢表现自己的人往往更受领导青睐。来自硅谷一套称作OKR的组织测评系统更好地解决了这一问题。OKR是Objective & Key Results的缩写，意思是目标与关键结果。

OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标，并在一个周期结束时，帮你评估团队目标的执行和完成情况。在帆软这样一个崇尚数据的公司，不管是开展业务还是进行绩效考核，都不会少掉“数据”。

在OKR的组织测评系统基础上，为了最大可能地留住人才并充分发挥人才的能力，帆软建立了具有竞争力的薪酬机制和股权激励机制。帆软的薪酬机制，本着“不让雷锋吃亏”的原则，让有贡献的员工买得起房，轻松搞定丈母娘。

对于帆软的老员工来说，由于公司基本没有空降兵，他们更有机会成为公司的中高层管理者；不仅如此，只要年份够了，能力也得到了证明，都有机会持有公司股份。即便是那些能力跟不上公司发展需要的老员工，帆软也会给老员工更多的机会去尝试，甚至定制岗位。

在大数据处在风口的时代，帆软的做法与华为极为相似：坚持自主经营，不融资，不上市。拥有极强盈利能力的帆软每年都会通过年终奖金的分配机制和员工持股的股权激励计划，将公司发展的成果最大程度地归于优秀员工，让他们共享利润分配。

在笔者看来，在高大上的外企和本土企业云集的BI领域，成立已经11年的帆软绝对算得上是一股清流，他们不仅在产品和市场上独树一帜，在企业文化上更是充满了个性化。从某种程度上讲，或许正是这种充满个性的企业文化，造就了这家低调有内涵的BI企业。（科技自媒体“常言道”出品 作者：丁常彦）

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