校招并不只是一场求职者与企业间的相互选择，而是一场关乎未来的人才战略布局。
近日，牛客CEO叶向宇在「数智链接 向新而生」牛客青年人才招聘峰会中深度解读了《牛客2023春季校园招聘白皮书》中的5大校招趋势，为我们提供了宝贵的洞察。
01.校招构建面向未来的人才队伍
在这个快速变化的时代，校园招聘已经成为企业构建面向未来的人才队伍的重要途径。
这不仅仅是因为校园招聘可以帮助企业获取新鲜血液，更是因为它可以帮助企业构建一支具有长期发展潜力的人才队伍。
1、一号位工程：「一把手」认知从本源上决定校招地位
首先，校招在某些企业中的地位已经得到了「一把手」的认知。例如，腾讯的马化腾会亲自走进校园进行宣讲和迎新，这反映了他对校招的重视。
而京东的管培生项目，完全隶属「一把手」工程，其项目的完整性和体系性截然不同，背后是京东的微笑曲线人才观：比较看重两端的人才，一端是年轻的校招生，另一端是行业内的资深高端人才。等待年轻人才逐渐发展，他就自然而然能够成为中坚力量。
当然，有些企业更偏向外部招聘成熟人才，这反映了企业打法及未来业务发展方向差异。
2、高潜人才：校招是高潜人才的集中搜集地
在前沿新兴领域，如数据、算法等岗位人才，社招无法满足企业的需求，只能通过校招寻找高潜人才进行内部培养。
而且，内部培养的校招人才忠诚度、价值观更吻合，留存率比较高。很多金融科技公司的总部/处级的干部或储备干部，都是校招生快速成长起来的。
3、业务未来：年轻人才创新带来新增长，人才梯队建设内部正循环
很多企业的产品服务创新都是年轻学生捣鼓出来的，给企业带来了新的增长，比如小米。因此，越来越多重视创新的企业开始重视校招。
百度AI在2021年度还推出了由李彦宏等高管亲自选、亲自带的「管理培训生」计划，着力培养AI时代科技创新领域的新一代年轻管理者。
02.2023春季校园招聘5大趋势
趋势一：就业结构性矛盾突出，求职难与人才缺口并存
随着2023年毕业生人数的上升，以及16-24岁劳动调查失业率的增加，我们发现一个明显的趋势：就业市场的结构性矛盾日益突出。
这种矛盾主要表现在两个方面：一方面，应届生面临求职难的问题;另一方面，企业却面临着人才缺口大的问题。
首先，从学生端看，求职难的问题日益严重。据统计，2023年的毕业生人数达到1158万人，同比上升7.6%。而在这个年龄段的劳动调查失业率也达到了20.4%。更有54.8%的2023届学生认为2023年春招求职难度达到了最高分5。这些数据都显示出，对于应届生来说，找工作的压力正在增大。
然而，从企业端看，人才缺口的问题同样严重。以某互联网公司为例，其招人需求不断提升，但简历变多并没有解决问题，反而出现了毁约、找不到人的情况，甚至需要在春招后进行补录。这说明，尽管求职者多，但顶尖人才依旧稀缺。
趋势二：科技人才需求激增，校招成企业首选人才储备渠道
随着科技的快速发展，企业对科技人才的需求也在持续加大。据统计，63.6%的企业科技人才HC占比超过50%，43%的企业春招科技人才HC占比同比去年春招上升。这一趋势在互联网、智能制造和金融科技等行业尤为明显。
这说明，越是科技人才需求大的行业和企业，越重视校招。
互联网：竞争激烈，建立校招正循环。腾讯自2003年至今，通过校招招聘了超过2万名毕业生，占全公司招聘量的35%以上。据过去网上爆料数据，网易和京东的校招与社招的配比也分别达到了8:2和7:3。
这似乎是一个很「反直觉」的数据。但这些数据反映出，互联网企业对于新鲜血液的需求迫切，而校招成为了满足这一需求的有效途径。
智能制造：科技转型，校招升级人才。在深圳地区，新技术人才的待遇可以高出传统制造业人才40%到50%。
美的集团作为行业内数字化转型的标杆，每年通过校招吸纳超过3000名人才，其中985/211人才占比超过50%，海外毕业生占比超过10%。截至2021年，美的校招培养起来的人才，已经在美的高管席位中占比超过30%。
金融科技：人才稀缺，重校招培养。据《2022年企业数字化人才发展白皮书》调研数据，77.5%的金融科技人才来源于应届生校园招聘。
据《牛客2023春季校园招聘白皮书》调研数据显示，40%的受访企业表示校招HC中金融科技人才占比超过50%，甚至有5%的企业表示校招只招金融科技人才。可见金融科技人才已成为金融行业校招的中坚力量。
趋势三：校招两极分化加剧
据调研显示，31.9%的2023届毕业生仍未收到任何Offer，而另一方面，14.4%的学生收获了7个以上的Offer。这种现象反映出，虽然整体就业形势严峻，但优秀的求职者仍有大量的选择机会。
因此，对于应届生来说，他们需要提前做好就业准备，提升自身的竞争力，才能在就业市场中找到满意的工作。
趋势四：学生积极求解，就业多元化
在当前的就业市场中，学生们正在积极寻找解决方案，以应对求职难的问题。这其中，就业多元化是一个明显的趋势。
求职行业的多元化
在过去，学生们可能更倾向于选择互联网、咨询等热门行业。但现在，他们的选择范围已经扩大到了智能制造、金融等多个行业。
这种变化反映出，学生们在求职时，已经不再局限于某一特定行业，而是根据自身的兴趣和能力，选择最适合自己的行业。
意向企业范围的扩大
在过去，学生们可能更倾向于选择大型企业，认为这样可以获得更好的发展机会。但现在，他们的选择范围已经扩大到了中型及以下规模的企业。
这种变化反映出，学生们在求职时，已经不再只看重企业的规模，而是更加注重企业的发展前景和自身的发展机会。此外，对于那些还没有收到Offer的学生来说，他们更倾向于选择中型及以下规模的企业。这可能是因为，这些企业的竞争压力相对较小，更容易获得就业机会。
工作决策因素考虑更长远
在工作决策因素方面，学生们也开始考虑更长远的因素，比如企业的发展前景、自身的职业发展等。
这种变化反映出，学生们在求职时，已经开始从长远的角度考虑问题，而不再只关注眼前的薪资和福利。
趋势五：企业与学生在校招认知上存在GAP
在校招过程中，企业与学生之间存在一定的认知差异，这种差异可能会影响到双方的决策和结果。
首先，对于行业的了解程度。许多学生表示，不了解行业是他们对某些企业或行业不感兴趣的主要原因。这说明，企业在进行校招时，需要更多地向学生介绍自己所在的行业，以提高学生的兴趣和了解程度。
其次，校招渠道不一致。企业大部分选择学校渠道、企业官方渠道、综合招聘平台为企业雇主品牌运营渠道来吸引学生，而学生则更多地通过校招垂直平台、综合招聘平台、学校渠道等获取信息来选择企业。
企业的简历开源渠道与学生的求职投递渠道、企业Offer保温渠道与学生Offer决策渠道也有一定的差异。
最后，Offer选择认知差异。企业通常会进行Offer保温，以确保招聘的稳定性，而学生则需要在多个Offer之间进行决策，以选择最适合自己的工作。
下载完整版《春/秋季校园招聘白皮书》高清版，可关注牛客企业服务公众号领取
（免责声明：本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿，凡在本网站出现的信息，均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性，但不保证有关资料的准确性及可靠性，读者在使用前请进一步核实，并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏，概不负任何法律责任。
任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时，应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明，并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后，将会依法尽快联系相关文章源头核实，沟通删除相关内容或断开相关链接。 ）
