近日，电商平台Shopify宣布，公司将裁撤约1000名员工，占其全球员工总数的10%。这是Shopify自2006年创办以来的首次大规模裁员。在给员工的内部信中，ShopifyCEO承认，自己误判了疫情驱动的电商热潮会持续增长的趋势。
在全球经济下行风险加大的当下，也有企业与众不同，采用涨薪和高薪招聘来吸引人才。
今年年初，美国亚马逊发布涨薪通知，将提高全球大多数工作岗位的整体薪酬范围。在国内，6、7月毕业季大批应届毕业生涌入市场，富士康近日官方发布的信息称今年扩招近50%应届大学毕业生，并有内部人士透露应届大学毕业生试用期起薪最高达1.5万。
看到这个消息，许多人不禁羡慕起来，同时这波反向操作让网友直呼费解。
1、毕业季，老员工的辞职季?
据了解，富士康此次高新招人主要是为未来某电子品牌的生产而准备技术人才。其实，高薪确实能让企业在众多竞争对手中脱颖而出，诱人的薪资条件对大部分人才来说具有强大的吸引力。而且对于已经在企业工作多年的老人来说，涨薪也成为短期内极具效果的激励方式。但是依靠涨薪或是高薪方式吸引人才，这真的能解决企业发展问题吗?
每年毕业季，企业往往通过招进一些应届毕业生填充职位缺漏。但是让人奇怪的是，过不了多久，就有老员工提出辞职。即使年终调薪时给大家都涨了薪水，该发的年终奖也发到手，依旧留不住老人。这是为什么呢?
员工眼中不可忽视的离职原因之一：薪资倒挂。
企业评定工资并不是全凭领导个人喜好，大多数综合考虑了行业平均水平制定底薪，再加上为提高行业竞争力而增加的部分。相应的为了使付出和回报成正比，企业在招聘时也会更仔细地选拔人才。企业用高薪吸引人才的确是最直接、最快的方式，然而也最容易让老员工感受到“不公平”。
“明明是同一岗位，他不过就是比我晚来两年，却和我工作两三年的工资水平一样。”这样的情绪可能会随着工作压力和竞争压力逐渐上涨，加剧老员工不平衡的心理，如果企业不采用其他激励措施、全面关注员工状态，这就容易让企业流失人才、出现人才危机。
如何完善企业薪酬制度建设?大多数企业都存在这样的现象：社会工资上涨比公司内部工资的上涨速度快。毕竟社会工资的变动随着行业发展、人才供求关系以及通货膨胀的变化而上下浮动，但公司内部的工资只与员工业绩、公司经营状况相关，因此浮动较小。
也许大家会说可以推行“薪酬保密”，然而这只能在一定程度上避免员工因情绪问题对管理造成的困难。最根本的还是要建立完整科学的薪酬制度，将人和职级、业绩挂钩，职级、业绩和工资挂钩。
将企业内的岗位按不同职能、性质分类，再在不同岗位中分级。例如在阿里巴巴，专业岗(Professional)的级别是：P4、P5、P6、P7、P8、P9等，管理岗(Management)的级别是：M1、M2、M3、M4、M5等，不同级别的员工工资不同。然后再根据员工的资质、素质、业绩、工作能力等具体制定工资。针对新员工的入职也要开展资格评估，通过评估将新员工纳入不同职级，然后将固定的薪酬标准和员工个人能力相结合决定发放工资的多少。
2、员工激励，不只薪酬
在企业管理中，激励是管理的核心。但薪酬制度的建设只是企业管理中的一部分。想要激发员工的积极性，不是只能在薪酬上做文章，员工激励方式多种多样。一家企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存和发展。
例如小米的股权激励、京东的全员涨薪就属于企业激励机制中最常用的物质激励。除此之外，按照激励的周期长短，还可以分为短期激励、长期激励以及临时特别奖励这三大类——
1、短期激励：包括一次性的奖金、月度季度奖金，它可以将承诺员工的利益迅速兑现，鼓舞员工当下奋斗的积极性。
2、长期激励：常见的形式有长期奖金、工资增长、职位晋升、股权期权激励、利润分享等，目的则在于保持核心人才队伍的稳定。
3、临时特别奖励：这是针对日常工作中一些员工的特殊贡献或承担临时任务的奖励，主要是为了激励员工主动承担责任、积极贡献力量。
不患寡而患不均，企业应尽量保证激励的公平性。无论是薪资还是奖金，企业都要有针对性地对员工进行评估。不同岗位员工的工作内容、工作责任、任职要求等是与其获得的激励是相匹配的。在横向对比和纵向对比的结果中，选择不同类型适宜的激励手段。
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若想保持对人才恒久的吸引力并在激烈的竞争中立于不败之地，就需要根据企业的实际情况，建立科学、有序、公平的管理机制，辅之有效的激励制度，进而为企业发展注入更大的动力。
在疫情反复的两年半里，全球企业都面临着诸多挑战，并在严峻的环境中艰难地运营着，其中最大的挑战之一就是人才短缺。如何吸引人才、留住人才，一直是企业需要思考的问题。
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