首段
她是HR中最懂IT的，IT中最懂HR的；她以数据作为团队决策和判断的支撑，让精准分析的观点深入人心;她带领团队完成人力数字化系统搭建，让SSC只用两人便实现绩效目标。
她就是深圳江波龙电子股份有限公司计算机专业背景出身的HRD温旭欢(Gina)，她曾是ToC医疗公司人力负责人，让人力成本从42%降低至38%！陡然拉高HR部门数字化转型的天花板。
翻开Gina的履历，Autodesk、惠普、紫光展锐、美奥口腔医疗、江波龙，ToB与ToC的双重尝试，从外企到国企再到纯民企，行业的转换，维度的更迭，结合计算机的专业背景，让Gina形成深厚的企业数字化转型经验积淀，日益实现远见到洞见的认知跃迁。更为可贵的是，在交谈的过程当中，Gina不仅表明数字化转型的价值，更多的是用具体事例分享HR工作中数字化应用场景的落地，希望能为其他同侪提供参考。虽然是远程采访，却仍能深切感受到她想将经验传递出去的热忱。
1、数字化的助益
曾在成熟的高科技企业任职，让Gina的“数字化思维”得到了系统化的培养。
“360°”的数字维度应用，业绩与成本数据都是HR工作的数据基石。比如：“如果我的管理费用在不停地增加，而在营业成本这一块的增长速度没有那么高的情况下，我就要谨防机构臃肿。指挥的人比干活的人还要多，这时候就要考虑内部做一些轮岗或者做一些优化，做些精简。”
在不断深入的数据应用过程中，Gina不断感受到数据带来的全方位的助益，从而形成了正向循环，数据反哺业务，业务精进数据，正如她所说的“数字化让HR的工作有理有据”。
比如有员工提出加薪，但是根据数据这位员工的薪酬与他的工作任务及产出相匹配，且这个薪酬对标市场数据也是有竞争力的，所以就能有理有据地回绝该员工及其业务领导，为企业控制人力成本。这样一来，业务同事也服气，HR并不是按直觉“凭空捏造”，也不是通过某些黑箱操作，而是专业科学地给出建议。
除此之外，Gina表示，HR的数字化运用也有助于串联企业各个部门，“每一项数据都不是独立的”，通过数据，HR可以深入联结各个部门，更精准有效地实现目标。
比如业务部门需要招纳一位员工，“不是他提出需求我们就要开始招的”，而是需要业务+数据双重分析，“该部门的业务是否有变化？业绩增量多大？该业务部门整体业绩及人均业绩是否达到标准?从C&B(薪酬福利)来看。人力成本增长是否过高?人才流失率是否过高?”综合判断是否开启招聘任务。在这个过程中，还可综合判断该部门的人才结构是否需要调整。
Gina肯定地表达道：“数字化让HR更有底气，更有自信!真正实现降本增效!”
2、实现数字化的困难
人力资源数字化的能量如此丰沛，各企业也都意识到其重要性，但在《2021年人力资源数字化建设水平和转型能力调研报告》(中智咨询)中显示，调研140余家企业中有35.3%的企业目前没有进行人力资源数字化建设或规划，有35.3%的企业正在进行企业战略层面或业务系统层面的规划，有29.4%的企业正在进行人力资源数字化的建设。
针对这个困境，Gina也提出基于自身经验的观点。其实在HR数字化的进程中，需要依靠“两条腿走路”，硬性能力和软性能力。
硬性能力指的是HR相关系统，有的企业HR系统不够先进，或者说比较简化，还停留在把必要信息简单搬运到线上这样初始的“人机协同”模式，数据的颗粒度不高，就难以精准地反哺业务。比如招聘，“如果数据颗粒度够高，能够统计出哪个学校哪个专业的人效最好，哪个地区的生源稳定性较高，那我们校招的时候抓住这个学院的导师就行了”。
软性能力就是HR同事将数据串联起来应用的能力。依旧拿招聘举例，给业务部门招人需要分析人才架构、业绩、成本等数据，HR需要“check 一下业务部门招人的资质”，再去行动。但是现阶段有很多HR还没有完全形成数字化思维，不能灵活及多方位应用数据，导致HR工作与业务工作相割裂，从而无法真正成为企业战略伙伴。
3、对传统HR部门的数字化建议
想要实现HR数字化肯定是不能一蹴而就，一步登天的，Gina表示，对于现阶段数字化基础较弱的传统企业来说，可以通过以下三方面逐步实现数字化转型：
（1）找一家优秀的系统供应商
优秀靠谱的系统供应商不仅能够解决当下系统上线的燃眉之急，而且可以根据过往的优秀案例给予策略性建议，帮助传统企业找到系统搭建的捷径。优秀的系统能够大幅覆盖各种重复性繁琐的工作，比如员工入职、材料准备等等，解放人力，实现降本增效，这也是Gina让SSC只用两人便实现绩效目标传说背后的原因。
（2）立足管理者角度设计系统架构蓝图
“如果只是简单将线下的东西放至线上，这样的系统架构只限于今天，是走不远的”，Gina建议，在建立系统架构时要放眼未来，做五年规划乃至更长远的打算，“有些字段现阶段可能用不上，但是在未来可能就是关键”。譬如说，企业今日并没有海外业务的发展需要，但未来3-5年内有可能有需求，那么在人力的系统里，就要对员工工作经历有所注意，最好加上“是否有海外工作经历（包括海外城市、时间段）”等字段，以备未来的不时之需。
如果想要各部门配合使用系统，就一定要站在管理者角度设计系统，换位思考各个层级的leader想要看什么数据，例如董事长想看的营收业绩、员工分布、骨干比例、人力成本等，业务负责人想看的团队绩效、优秀苗子等，直线主管想看的考勤情况、培训情况等，立足不同层级思考他们想要的数据才会使系统设计得更加完善，才能产生更深远的影响力。
Gina还着重提出，想要系统真正落地，必然要与绩效晋升相挂钩，形成闭环。
（3）如何得到老板支持
Gina坦言：“一定要得到老板的支持，否则这个事情是做不下去的。”如何说服老板，在什么时候都是门学问。
第一，可以从提高效率，打破数据孤岛来阐述系统的优势，这也是显而易见的。
第二，存储员工全人才周期资料，从简历入库至离职缘由，形成企业的人才数据资产。这是Gina转到To C行业领悟到的，即使人才库里这个人没有入职或者最后离职了，这个人也是企业潜在私域流量的一部分。
第三，Gina实在地说，这个时代几乎不会有人在某个企业待一辈子，所以系统的可持续自动运转能力是非常核心的，这就能保证属于企业的数据资产能够留存下来。
对于HR数字化转型的未来，Gina充满憧憬与期待，希望“HR能够作为一个数字中台”。如果把企业比喻成一棵大树，完成数字化转型的人力资源部门就像树干，将枝杈伸入各个部门，为他们输送养分，也获取深层信息反馈至管理层，齐心协力让这棵大树带着穿云入青空的气势，日益茁壮。
结语
现如今还是数字化转型的初级阶段，疫情肆虐也在倒逼企业必须逐渐实现数字化转型，对企业来说既是挑战也是机遇。怀揣着鲜活跳动的数字化理想，以终为始，为果寻因，我们已经走在数字化变革的路上。
（免责声明：本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿，凡在本网站出现的信息，均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性，但不保证有关资料的准确性及可靠性，读者在使用前请进一步核实，并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏，概不负任何法律责任。
任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时，应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明，并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后，将会依法尽快联系相关文章源头核实，沟通删除相关内容或断开相关链接。 ）
