相信大家对OKR都很熟悉，最早是英特尔发明的，后来被谷歌使用后才逐渐进入公众的视野，现在很多企业也都在把KPI向OKR进行转变，因为OKR能够更好的提高整个团队的组织效能，营造团队氛围，并降低组织熵增。
但是近两年来不少企业都表示OKR的方式并没有那么好的效果，不仅没有提升组织效能，反而让团队的内部矛盾日益加深，有的则是团队变得沉默、消沉。其实是因为企业在OKR制定的过程中进入了几大误区，在这里就来了解下OKR制定容易踏进那些误区，帮助要推行OKR的企业组织避免下。
首先就是在OKR制定的过程中设置的目标过多。因为组织和个人的精力是有限的，无法一次完成过多的事情。目标设置过多，会让人难以聚焦到最重要的事情上，甚至会浪费很多宝贵的资源和时间。组织和个人应该确定2-5个最重要的目标，并为它们设置优先级。
第二就是设置的目标缺乏挑战性。合格的目标应该是鼓舞人心、充满挑战的，能激发员工潜能，并驱动组织持续前进。相反，如果目标轻而易举就能被实现，员工的积极性和努力程度也会大打折扣，这不仅隐藏了员工的实力，还会妨碍组织的高速发展。
第三就是设置的目标只是一个简单的短语。把单一短语作为目标，不便于员工将自己的O拆解为KR，在后续执行过程中员工还可能忘记目标的内涵;同时也会让组织中的其他成员难以理解、对齐。因此，目标必须是明确的。
第四就是设置的关键结果不可衡量。关键结果应该由对应的目标分解而来，并且能够用来判断目标是否实现。最后就是把关键结果写成to-do-list。关键结果不是任务清单，而是驱动目标实现的最关键、最有价值的因素。理想状态下，当某个目标对应的关键结果全部完成时，这个目标也就实现了。
相信很多组织落地OKR的过程并不是一帆风顺的，可能会遇到各种各样的问题。希望这些能帮助到准备使用OKR的组织、团队和个人，让他们避免踏入这些常见的误区。此外，组织在落地OKR的时候可以借助专业工具，这样能让OKR落地事半功倍。
如飞书OKR作为专业的目标管理工具，就已经助力了多点Dmall、旭辉集团、仙豆智能等多个组织落地了OKR，实现了高速发展。准备推行OKR的企业组织不妨试试飞书OKR。
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