近几年来，部分企业将公司内部管理的问题归咎于KPI，简单粗暴地认为更换一种管理工具就可以解决管理难题，看到别的企业采用OKR，就着急效仿，盲目地赶时髦、搞创新，殊不知在没有弄清楚实施OKR管理的底层动因之前，推行OKR大概率是会失败的。
在探讨如何落地OKR之前，需要先明确OKR与KPI的区别和联系。其中，KPI(Key Performance Indicator)的理论基础是意大利经济学家帕累托提出的二八原理，实际上是对企业战略成功关键要素的一种提炼和归纳，将战略成功的关键要素转化为可量化的一套指标体系。
而OKR(Objectives and Key Results)是一套帮助组织实现目标管理、推动执行与协作的工具和方法。旨在通过OKR的方法论，最大限度激发每个员工的主动性和积极性，是公司制定目标和追踪目标完成度的管理工具。
说到OKR与KPI的区别和联系，其实它们的管理理念和适用环境都不相同。以KPI为代表的传统绩效管理办法是基于胡萝卜加大棒式的管理办法，本质上是外部激励和惩罚所驱动。而OKR秉承人是可以通过自驱被激发的管理理念。
KPI适用于外部环境相对确定，未来可预期，企业战略目标基本明确，组织相对稳定，岗位职责相对清晰，业务运作流程化、标准化。而OKR适用于外部环境不确定，难以准确预测未来发展趋势，试错成本高。
此外，它们的应用方式也不相同。KPI可直接应用于绩效管理;OKR本质上是一种目标管理工具，要求设置“具有野心”或有挑战性的目标，让员工没有顾虑不断进业务目标，挖掘业务潜力，因此不能直接应用于绩效管理，需结合其他方式开展绩效管理。
明确了KPI和OKR的区别和联系以及应用场景，组织就可以综合行业特征、业务情况、组织架构、人员构成等多方面因素，选择适合自身的工具和方法，并从中获益。
那么，组织企业在决定推行OKR时，又该如何快速落地呢?其实，专业工具可让OKR落地事半功倍。飞书OKR作为一款专业的目标管理工具，致力于借助简洁的可视化系统和专业的服务团队，保证目标管理的每个环节都清晰、敏捷，以此帮助组织快速落地OKR。
如今，多点Dmall、旭辉集团、仙豆智能等多个组织在飞书OKR的助力下已经落地OKR。未来，飞书OKR还将为更多组织企业落地OKR提供助力。
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