富途ESOP:都是股权激励,OPPO这次的改革有什么不同?

中国智能手机市场的天花板越来越近,各大厂牌都在出奇谋、憋大招,想“搞搞新意思”:扬帆出海抢攻亚非欧等海外市场、向上游挺进芯片研发业务、大跨步all in新能源车……

OPPO也动作不断,从此前“向外看”造芯片、造车,到这次“向内观”,向人资薪酬动刀改革。

富途ESOP:都是股权激励,OPPO这次的改革有什么不同?

图片来源:OPPO官网

10月25日凌晨,OPPO内网“Hio”上发布了内部信《面向未来、面向价值创造,Tony谈全面薪酬变革》,Tony正是OPPO创始人陈明永。

内部信中称,OPPO将变革沿用数年的薪酬机制,在员工薪酬构成中引入“绩效股”,尤其是对OPPO员工层级里中级以上员工(即O16级以上),激励性股票将成为其薪酬中重要的组成部分。

绿林里,从不缺少风声。外界猜测,OPPO大刀阔斧改革薪酬机制,引入股权激励体系是为上市做准备。种种消息如段永平归国配合上市工作、HR在招聘宣讲时透露上市计划、今年年初OPPO引进“四大”审计人员进场梳理合规……似乎都在印证猜测。

不妨先按捺下吃瓜(嫉妒)别家员工又要财富自由的心,回到OPPO改革薪酬机制这一事件本身,跟随富途ESOP从薪酬设计、股权激励专业视角,看看OPPO做了哪些动作?

  QQ群里藏黑市,OPPO比腾讯“差点意思”

温故知新。

结合媒体披露,富途ESOP将OPPO过去的员工薪酬组成归纳为:

员工的薪酬 = 基本工资 + 年终奖 + 股票(可能有)+ 日常福利

起到托底保障功能的日常福利部分不再多谈,实际上,OPPO的员工薪酬主要来自(可能有的)股票和“两难全”的基本工资加上年终奖。

人无股权不富。先看股票。

OPPO股权结构如下,虽未上市,但仍有内部实股,工会委员会是第一大股东,持股61.08%。

富途ESOP:都是股权激励,OPPO这次的改革有什么不同?

图片来源:企查查

员工有哪些机会能获得这些股票呢?

富途ESOP根据公开报道梳理,想要得到OPPO内部股票只有两种方式:

一是从公司手里购买,每年OPPO会允许员工用一定比例的年终奖,以较优惠的价格购买OPPO股票。

二是从同事手里购买,OPPO内部有一个被员工戏称为“黑市”的QQ群,初始时,公司根据业绩表现提供一个基本价,以后,员工则依据对公司的发展信心自愿出价买卖。员工自行商定好价格后,再去位于东莞的步步高总部财务部门办理买卖手续。

不仅交易只靠QQ群,OPPO对内部股票的管理体系,也基本停留在前互联网时代,与OPPO科技硬件大厂的地位并不相称:员工间买卖股票记录用Excel登记,并没有官方的线上系统。而员工想查询自己的股票数量、价格也不方便,如果员工忘记自己手上还有多少股,唯一的查询方式是拨打查询电话。

与腾讯、美团等所使用的现代化、可视化的敏捷ESOP系统对比,两者基本是两个时代的管理工具。

富途ESOP:都是股权激励,OPPO这次的改革有什么不同?

富途ESOP总结起来,OPPO内部股票,在获得上,不像一些大厂有免费奖励给员工的机制,而必须花钱购买。从流通上,因为证监会目前并不接受工会持股公司的上市申请,而这项梳理工作没个2-3年完成不了,因此,股票仅靠内部交易,流动性实则有限。

实际上,OPPO内部略显诙谐和沉闷的QQ群交易方式和EXCEL表格管理方式,也是外界的一个观察窗口,OPPO过去对用股票去激励员工,还没有真正重视起来。

股票和激励二字,没有联系起来。

在内部信中,陈明永也谈到:(OPPO)现行的这套奖金购股方案既没有让员工产生强感知,也不符合业界的普遍实践,简言之,股权在吸引、保留人才上发挥的作用,并不理想。

  端水有多难?

月薪和年终奖只能踩跷跷板?

再跟富途ESOP一起看基本工资和年终奖。

过去,在OPPO,基本工资和年终奖作为套餐,有两种选择,固定模式和浮动模式,但两者的优点难以兼得。

固定模式 = 高固定月薪 + 有限年终奖,年终奖有固定基数,再乘以员工当年绩效系数。

举例来说,员工月薪3万,年终奖15万,当年该员工绩效为“B+”,系数为“1.1”,员工该年收入所得为“3*12+15*1.1=52.5万元”。

浮动模式 = 低固定月薪 + 无限年终奖,年终奖发放标准与OPPO当年业绩表现正相关,理论上“无上限”。

比如,在行情好时,像2017年以前,OPPO一个部长的年终奖可以达到200 万-300万。但到了2019-2020年,市场行情走低,OPPO面临竞争加剧,公司当年增长有限,选择浮动模式的员工,在年终奖部分就出现了明显地下降。

同时,享受百万年终奖的风险是,承受未知业绩风险压力的同时,要忍受可能只有1-2万的低月薪。

固定模式激励效果有限,浮动模式则更多在市场行情好时才发挥激励效果,在行情走低时,甚至因固定月薪低而缺乏保障。这些问题,OPPO自己也有所警觉。

陈明永在10月25日内部信中也提到,“浮动制月薪部分的保障性明显不足,年薪制的奖金固定,没有与公司的经营业绩强关联,不利于激发人才。”

  新政:股票“基层买,高层送”

高月薪也能高年终奖

细致地探讨了OPPO薪酬制度中的四大模块,既然问题已经乖乖地浮出了水面,要做的就是革除缺点,做大优点。

具体来讲,是将薪酬中的四大板块充分调动起来,形成合力,发挥作用。

富途ESOP了解到,在获得股票的方式上,由原来的只能购买改为引入绩效股。简单来讲则是“基层买、高层送”,而引入绩效股正是OPPO此轮薪酬改革的重点。

据36氪报道,未来OPPO的股票发放将实行两种模式:对于基层员工,可以用一定比例的年终奖购买OPPO股票;而对于O16职级以上的干部,则将根据个人当年绩效表现分配股权,也就是“免费发股票”。

也就是说,对于基层员工,此股票更接近于员工持股计划,对员工来说,亦是一笔投入了自己资金和人力价值的投资,以与公司共成长。其也能起到绑定员工,提高离职成本的作用。

对中高层管理干部,免费获得的绩效股则真正是一项权利,激励的意味更醇浓。

而在固定月薪和年终奖套餐的调配比例上,OPPO薪酬新政相当于把原来两种套餐模式做了合并升级:保留了固定模式下的高月薪,也让年底的年终奖分工更富有浮动弹性,大部分员工会月薪变多了,年终奖也更稳定了。

当然,没有不动利益的改革,把过去的优点集中在一起,去掉不利方面,这一定会推高公司人力资源成本,最终为员工薪酬福利买单的还是OPPO,而买单的本钱,则可能终归要回到OPPO未来上市的猜想中来。

实际上,按照富途ESOP所梳理的企业IPO全链条工作,经验表明,企业开始做员工薪酬梳理、引入员工持股计划,往往确实是公司上市前的关键一步,其内涵丰富。

可以说,随着外部市场竞争环境的变化,OPPO相机而动调整薪酬结构,是成熟企业对员工极富责任的理性选择与大气之举。

实际上,因时制宜,一直是企业在做人力资源薪酬筹划、股权激励体系时,非常重要的考虑环节。

股权激励已经基本成为了新经济公司的标配。而每家公司的情况不同,适用的激励方案也会不同。更重要的是,方案一定不是一成不变的。随着公司规模的增长,业务的成熟,公司需要不断检视股权激励的效果,动态调整。只有这样,才能发挥股权激励最大的价值。

在这方面,我们可以再搬出一次“全民学华为”,通过富途ESOP文章:归期未定,孟晚舟身后的华为凭何重回巅峰?

来向华为取经,看华为如何与时俱进,调整过去曾经帮助了华为迈向成功、而又随着时间推移成为公司积弊的过时了的股权激励方案。

富途企业服务futuie.com为企业提供一站式ESOP股权/期权激励管理,包括ESOP股权激励方案设计、合规咨询、信托设立及行权落地等全流程服务。

目前,富途已签约包括腾讯、小鹏汽车、泡泡玛特、同程艺龙、腾讯音乐、猎聘、斗鱼、中国燃气、荣昌生物、诺辉健康等超300家公司,是TMT、大消费、汽车物流、生物医药等多条赛道头部企业的首选服务商。

富途具有万人规模的行权落地实践经验,经过多年打磨,富途ESOP系统稳定性与业务流程上的体验日趋极致。此外富途ESOP完善的内控管理、安全的运行体系和专业的技术实力获得ISO27001 报告、SCO1 审计报告等多项国际权威标准认可,充分保障企业的数据安全和业务安全。

全自研的前中后台系统,让富途ESOP股权激励管理灵活性更强、响应更快。在公司侧,富途ESOP提供专业高效的管理员系统,让决策者清晰掌握期权现状,便捷管理;在员工侧,富途ESOP以可视化的数据管理系统,让员工更直接地感受到激励的价值。

更多内容请访问富途企业服务官网富途安逸,获得更多ESOP股权激励、投资者关系管理与PR等相关信息。

(免责声明:本网站内容主要来自原创、合作伙伴供稿和第三方自媒体作者投稿,凡在本网站出现的信息,均仅供参考。本网站将尽力确保所提供信息的准确性及可靠性,但不保证有关资料的准确性及可靠性,读者在使用前请进一步核实,并对任何自主决定的行为负责。本网站对有关资料所引致的错误、不确或遗漏,概不负任何法律责任。
任何单位或个人认为本网站中的网页或链接内容可能涉嫌侵犯其知识产权或存在不实内容时,应及时向本网站提出书面权利通知或不实情况说明,并提供身份证明、权属证明及详细侵权或不实情况证明。本网站在收到上述法律文件后,将会依法尽快联系相关文章源头核实,沟通删除相关内容或断开相关链接。 )