前段时间，“酒桌文化”引发的一系列话题引起了不小的震动，这也让很多雇主不光彩的企业文化现象被员工拿到了网络平台上各种“晒”，招来舆论一片指责……长期以来，“企业文化病”是很多雇主的慢性通病，它平时看起来“不致命”，所以长期不被重视，但这种病不治恐深，因为它会在不知不觉中侵蚀企业组织运行的活力与效率，让雇主长期投入巨资打造的高薪、高福利体系无法有效转化为企业组织的战斗力。这种现象，越是成熟的大公司可能越明显。
其实，“企业文化”并非一成不变，它会随着时代的变化而被赋予不同的内涵，及时洞察这种变化并适时做出必要的响应，是很多雇主在企业可持续发展之路上必须要解决好的一道难题。那么，在当今“液态职场”时代，雇主应该如何建设自身的企业文化，才能真正有效激发组织活力并保持战斗力呢?
让人觉得“心累”，再好的薪水福利也白搭
“工资高，福利好，缺点是‘心累’。”这是某一线互联网大厂产品经理小A对自己当下工作处境的一句话描述。
小A所说的是“心累”，指的是公司里的各种勾心斗角和无谓消耗：站队、甩锅、揣摩上意……最让小A受不了的是，每天到了下班时间，领导不走没人敢先走，久而久之大家上午都不认真干活，把工作都堆到下午和晚上，在领导面前比拼“加班”、“拼博”精神……
“由于是一线大厂不差钱，要论薪水、福利，我们在同行业中相比只好不差，但这几年大量能干事、肯干事的同事们却一个个都跳槽去了曾经不屑一顾的竞对公司，才五年左右的时间这家竞对已经迅速成长为可怕的对手;反观本公司的业务却长期停滞不前，产品上没有突破仍在吃老本，严重缺乏活力，公司此前构筑的护城河正在被对手慢慢攻破。”小A说。
在小A眼里，凭借一线互联网大厂的地位和丰厚的薪水、福利，他所在的公司确实吸引和笼络了一大批的行业优秀人才，但这些人却并没有发挥他们应有的作用和能量，其中很大的一个问题就出在公司“领导至上”和“以成败论英雄”的风气上：在被竞对赶超的一路上，公司并非没有过产品创新方面的尝试，但一旦这种尝试失败，整个团队就会面临大清洗，不给人‘试错’的机会，如此一来，高薪、高福利反倒成了一种负担，导致公司上下无不小心翼翼，畏手畏脚，害怕犯错，不敢承担责任……以致于公司在风云变幻的大潮中错过了太多的机会。
小A的职业经历在职场上绝不是孤例，智联招聘《2021职场人企业文化认知调研报告》显示，接受调研的4500多名职场人士中，42.2%的人认为公司“内卷严重、工作强度大”，31.0%的人认为在公司内部“唯领导命令是从，缺少表达意见的机会”， 30.1%的人认为公司“存在裙带关系，‘站队’才能活得更好”……
小A反映的情况和以上调研结果所揭示的问题值得企业管理者深思：当发现高薪、高福利招来的人仍然难以发挥有效的战斗力，问题可能并不在于高薪、高福利体系本身，而在于很多雇主往往只重视物质端薪酬、福利体系的建设，而忽略了另一端——“精神福利”体系，即企业文化体系的建设，让员工长期处于“心累”的状态，最终导致公司在薪酬、福利体系的高投入变得毫无性价比。
好的企业文化帮助企业“留住人”
问题找到了，“药方”自然也就不难开出：雇主若想真正激活组织的活力和员工的战斗力，光靠高薪、高福利是远远不够的，还必须同时在文化体系建设上同步发力，实现物质与精神两个层面的“荤素搭配”。
智联招聘的调研结果显示，40.6%的职场人对自己所在公司的价值观“不太认同”甚至是“很不认同”，48.5%的人认为自己会因企业文化问题而考虑离职或者放弃入职……这表明很多雇主长期以来一直忙着上荤菜，却忽略了“素菜”——企业文化的建设投入。
企业文化建设却是高薪、高福利到高战斗力的转化过程中，必不可少、而又常常被普遍忽略的一道重要催化剂。在文化建设缺席的情况下，雇主单纯的薪酬、福利投入就像如同往深渊里扔石头，久久不见回音，且永远都可能填不满，由此形成巨大的资源浪费。
所以，对于雇主来说，最好的办法就是凭借高薪、高福利体系吸引人才，凭借良好的企业文化体系留住人才、用好人才，让人尽其才，才尽其用，这样才能形成招人、留人和用人的完整闭环——这三道环，一环都不能少，只有这道闭环跑通了，才能真正实现高薪、高福利到高战斗力的转化。
在现实中，高薪、高福利对于很多雇主、尤其是那些不缺钱的雇主来说是相对最容易办到，而且也是显而易见的，良好的企业文化建设恰恰是最难、最容易被忽略的。颇有意思的是，智联招聘的报告显示，4成以上的职场人士表示企业很少甚至是从未进行企业文化普及，但与此同时，又有近7成的职场人士表示愿意参与企业文化建设——这表明，国内职场企业文化建设的主要障碍其实不在雇员端，而在雇主端。
不管怎么样，所有的雇主都必须要深刻洞察到我们社会和时代的伟大变迁，以及这种变迁背后的人们的需求的变化：党的“十九大”之前，我们的主要社会矛盾是“人民不断增长的物质、文化需求与落后的社会生产”之间的矛盾，而党的“十九大”后，主要矛盾被定义为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡、不充分的发展“之间的矛盾——这种变化的背后，是物质的极大丰富、我们全面告别贫穷、全面进入小康社会的巨大发展成就，在这样的巨大发展成就面前，人们的物质要求已经得到了极大满足，进而对精神、文化生活的要求前所未有的提高了，这也为雇主在有效提升员工的幸福感、获得感方面的努力提供了指导方向。
“液态职场”时代，雇主如何建设企业文化？
剩下的问题在于：雇主到底应该如何建设企业文化，以让员工尽量少“心累“，并释放出他们应有的战斗力，让企业组织充满活力呢?
传统的企业文化观或许认为，企业文化即老板文化，即企业文化由老板来定义，但这样的企业文化观早已过时、严重不适应当下越来越“液态化“的职场生态体系了;相反，在液态职场时代，这种”由老板来定义“的企业文化建设方式，恰恰反映出我们的企业文化出了大问题——为什么?
先看看什么是液态职场：液态职场由智联招聘在“2021中国年度最佳雇主“评选中首次提出，这场报名企业达83308家的评选活动，在行业内颇具影响力。智联招聘所提的液态职场，其核心内涵旨在洞察在疫情冲击、产业调整、数字化变革的推动下，当下职场工作模式和组织形式等方面发生的深刻变化，它强调：企业是个体组成的共同体，双方间的雇佣关系已经形成自适应模式，企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与雇员间的关系实现动态平衡，以便灵活应对外部挑战。
所以，液态职场早就不是那个由雇主来主导、雇主占据强势地位的传统职场，在液态职场中，雇主与雇员的关系是平等的，他们不是传统职场中的选择与被选择的关系，而是双向、互相选择的关系，这就决定了液态职场中企业文化的建设不可能再像过去一样由老板来主导和定义，而需要老板与员工共建，以满足双方共同价值、共同目标的实现，只有这样，雇主和雇员才能相互吸引、共同奋斗，形成稳定的“共进”局面。而缺乏企业文化共建机制，恰恰是很多雇主的通病，智联招聘《2021职场人企业文化认知调研报告》显示，25.8%的职场人士表示企业文化主要凭高管意志调整，25.1%的人认为企业不重视员工反馈。
文化包容绝不是企业文化共建过程中雇主对雇员的单方面妥协，因为包容性强的企业文化往往能最大限度地解放员工的积极性和创新力，最终产生战斗力：因为不信“邪”才能破邪，不信“权威”才能突破陈规出创新甚至建立新权威，不信“主流”才能引领风潮完成后浪推前浪并建立新主流。“液态职场”时代的优秀雇主必须与时刻时俱进，勇于及时摒弃传统职场时代的陈旧观念和做法，将企业文化建设提升至公司战略高度，要深刻认识到雇主与雇员之间的文化共建对于企业组织的长期、稳定、可持续发展的重要性和紧迫性，并迅速付诸行动，这样的企业组织才能永葆青春，活力无限。
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