孟晚舟案近期又有了新进展。
据媒体报道，孟晚舟引渡案审理已经于8月18日结束。第二天，华为也对此事做出声明：
“华为一直相信孟女士是清白的。我们也一直相信加拿大的司法体系。华为一直支持孟女士寻求正义和自由，今天我们依旧坚持这一立场。”
案件虽然已经审理结束，但是法院并没有当天宣布宣判。预期至少要10月份之后才有可能知道结果，悬着的心此刻还不能放下。
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华为近几年，也算是众所周知的经历坎坷。被美国制裁，收入锐减，手机销量从全球第二到跌出前五，甚至还不得不剥离荣耀业务。
坎坷背后，我们也看到了华为员工的不离不弃。
从虚拟股到TUP
华为员工在业内是出了名的工资高。据说工作5年，年收入就可以达到百万以上。
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这里的工资，更多来源于华为员工所持虚拟股的分红收益。
华为的虚拟股激励计划，始于2000年。员工可以以每股净资产的价格购买公司股票，此后可以每年获得分红。股票是虚拟股，能获得收益分红，但是没有投票权，表决权。这种制度的优势是让员工一起享受公司成长果实的同时，避免了控制权的分散。
据媒体报道，在2000年投资的华为股票，十年之后，所持股票价值增长超过15倍。所以，购买公司的虚拟股对华为员工来说，是非常稳定且高收益的投资方式。这一激励模式帮助华为逐步成长为全球领先的通信设备厂商。
但是，运行多年的股权激励也逐渐显现出一些弊端。
首先就是有很多老员工手里持有大量的虚拟股，他们可以坐享分红而无需持续奋斗，这与华为股权激励的理念并不相符。
其次，员工需要自己出资购买虚拟股。虽然日后收益可观，但是起始投入的钱对很多员工来说，也是一笔不小的支出，甚至很多员工需要借钱来买。所以对大家来说，购买公司虚拟股成了一个“甜蜜的负担”。
华为也看到了这些问题，于是在2013年，华为推出新的“时间单位计划”(Time Unit Plan)，改良了过去的股权激励方案。
新的激励计划既让年轻员工免于出资购买的负担，又杜绝了老员工坐享其成。完美解决了上一任制度留下的问题。
从实股到虚拟股再到TUP。这一系列不断优化改进的过程，证明了华为真正想要用股权去激励员工成为“奋斗者”并获得应有的奖赏。任老板曾说：钱分好了，管理的一大半问题就解决了。
说起来简单，但是真正像华为这样践行下来的，并不多。
vivo参考了华为模式?
华为的股权激励模式给了很多同行以重要的参考。以同样做硬件的vivo为例，其股权激励方案就和华为之前的老方案很像。
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vivo允许员工每年拿出一部分年终奖购买公司股票。股票通常分四年解锁，每年解锁1/4。员工可以享受解锁部分股票的年终分红以及增值收益。
当员工离职时，已解锁的股票也可以继续持有并获得分红。而未解锁的部分，公司会在员工离职时按照当年员工购买的价格予以回购。
vivo的这个激励计划任何转正的员工均可参与。通过年终奖换股票，公司可以减少一部分现金薪酬的支出，增加公司的可支配现金流，用于后续发展，同时，员工入股后成为参与公司业绩分成的“股东”，也更有动力去努力工作，是一种双赢的做法。
当然，相似的方案必然伴随着相似的弊端。
vivo的这套股权激励方案，同样需要员工拿年终奖购买，对员工来说会有一定的支出压力。此外，这套方案同样会让老员工手里累计更多的股票，从而获得更多的分红收益。一方面不利于激励新人，另一方面，在有限的总股本下，如何匹配不断新增的员工数量，我想vivo应该也会做相关的预案。
上了市的小米怎么做股权激励?
无上市计划的公司，股权激励会以虚拟股为主。而对于上市公司来说，股权激励方案的设计就会更加灵活和多元。
雷军也算是信奉“财散人聚”理念的创始人之一。
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小米自创业以来，就一直积极推进员工持股。在小米B轮融资时，雷军曾允许员工跟投。当时公司有70多名员工，大概有60人掏了钱。最后大家一共投了1400万。雷军也说：“掏了1400万以后，员工的斗志和热情完全不一样了。”
此外，小米会给入职员工提供三种薪酬模式：
1 和跨国公司一样的报酬
2 2/3的报酬+一部分股权
3 1/3的报酬+更多的股权
据说，10%的人选择了不要工资或者1/3的工资，80%选择了2/3工资，剩下10%的人选择跟跨国公司一样的报酬。
根据小米当年上市时的招股书披露，直到上市前，超5500名员工(不含高管)被授予了股权激励。占公司员工总数的38%。上市后，小米也在持续不断地向员工授予股票及期权。无论是授予人数还是授予频率，在互联网大厂，都算是比较高的。
总结
股权激励已经基本成为了新经济公司的标配。但实际效果如何，恐怕也是如人饮水，冷暖自知。
每家公司的情况不同，适用的激励方案也会不同。更重要的是，方案不是一成不变的。随着公司规模的增长，业务的成熟，公司需要不断检视股权激励的效果，动态调整。只有这样，才能发挥股权激励最大的价值。
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